人手不足倒産が過去最高。
文化も価値観も違う外国人を採用しなくてはいけない時代です。
できれば問題社員であっても
縁あった日本人を上手に育て、
戦力になってもらいたいと思いませんか？
ただ、『今の時代の若者』にあった叱り方・育て方をご存じでないリーダーがとても多いです。
よくあるのが「新人でもしないようなミスをしないで！」という叱り方。
これで、『あいつはまったく成長しない』などとぼやいている。
これでは部下は
上司のことをこう思っていることでしょう。
ののしるため、
自分の感情を晴らすため
優越感を浸るために叱っている。
叱る目的は失敗から学んでもらい、
次の行動に反映させてもらうこと。
ですから、相手の間違った行動や考え方に対して、
「間違っている」「相応しくない」と伝えるだけでは
意味を成さないのです。
私達には、どのような従業員でも確実に、目に見える形で成長させる指導方法があります。
▶詳しくはコチラ
『従業員はコスト、せめて賃金分働け！』
そんな考え方をするリーダーがいます。
そんな人は、部下がミスをすると、逃げ道もなく追及する。
その結果、何が得られるというのでしょうか？
実際のところ、失うものの方が多いです。
厳しく叱ることで部下は上司を怖がり、ミスをしないように頑張ります。
しかし、むしろミスが増える。なぜなら、恐怖で仕事をしているので注意力や集中力を欠くからです。
で、取り返しのつかない不祥事につながる。
部下は、小さなミスを隠し、小さな嘘をつくようになるからです。
小さなミスのときであれば解決できたはずの問題が、時間の経過やミスの積み重ねによって、とり返しのつかない状態になります。
結局のところ、重大な不祥事が起きた本質的な原因は、部下ではなく、リーダーにあるのです。
例えば薬害。
今の時代、下手したら、命にも影響しかねないような事件がよくある。
本来、私達の味方であるはずの政府、医師、マスメディアが信用できないのだ。
そこで貴方は大切だと思う人にアドバイスをする。
これはまぎれもなく愛から生まれた行動。
相手に『貢献』したいという思いから生まれている。
しかし、『うるさい』と一向に聞く耳を持たない人がいる。
誰しも変化が嫌い。習慣の奴隷なのだ。
厄介なのは、自分で調べる時間も意思もなく、
タダの情報であるテレビが、調べればすぐわかる嘘を垂れ流していることだ。
貴方は愛が深いので相手を放置できない。
命に係わることだからと、一生懸命『貢献』しようとする。
でも、貢献しようとすればするほど、結局、『うるさい』と言って相手は離れていく。
相手から言わせれば、『何もしないで黙っていること』が貢献なのだ。
『愛が深いのなら、黙っていてほしい』のだ。
～経験を通してしか学べない人がいる～
達観して、そう言ってる人がいた。
でも、それって『相手に何の関心も持っていない他人』と同じ行動でしょ。
行動がすべて。
気づいていても、何も言わなければ、変化は生まれない。
愛はそれを示さなければ、決して届かないのだ。
では、何が『真の貢献』なのだろう。
『相手の求めるがままに、黙っていること』が、愛？
でも、それって極論、人殺しとどう違うの？
「未必の故意」は、殺人罪で罰されることになります。
「殺すつもりではなかったが、
これをすれば死ぬかもしれない、死んでもいいと思っていた」
この場合、本当に死んでしまったら、犯罪となる。
悔しいね。涙が出るね。
最悪の事態になる前になんとかしてあげたいだけなのに。
憎まれても構わない。
感謝される必要もない。
馬鹿だとののしられることになんの痛痒も感じない。
本当に完全な利他の精神。自己犠牲の精神。
自分のことだけを考えて生きることが、いかにちっぽけなことか。
私達は今、『愛とは何か』を学んでいるのかもしれない。
『今の時代の若者』にあった叱り方・育て方をご存じでないリーダーがとても多いです。
よくあるのが「新人でもしないようなミスをしないで！」という叱り方。これでキッとにらんで終わり。
で、『あいつはまったく成長しない』などとぼやいています。
これでは部下は 上司のことをこう思っているかもしれないです。
ののしるため、 自分の感情を晴らすため 、優越感を浸るために叱っている…
叱る目的は、失敗から学んでもらい、 次の行動に反映させてもらうことですよね。
そのために必要な行動をもう少し考えてみませんか？
私達の事務所は、従業員に対する関わり方や指導方法を大切にしています。
どのような従業員でも確実に、目に見える形で成長させる指導方法があるのです。
ご関心があれば、開いてみてくださいね。
最近は新型コロナの影響で『テレワーク』を行う企業が増えました。そこで注目されるのが『事業場外みなし労働時間制』です。
しかし、テレワークであれば、この制度を使えると考えるのは早計です。この制度を導入する際には、次の環境を確保しなくてはいけないからです（厚生労働省「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」）。
1.テレワークが毎日自宅で行われる。
2.使用するパソコン等の電源を、自分の意思でＯＦＦにできることが認められている。
3.テレワークが、随時『会社の具体的な指示』に基づいて行われていない。
上司の具体的な指揮命令を受けず、自分の裁量で業務を進めることができる環境。現実的には、こんな環境を確保するのは難しいと思います。今の時代、ZOOMのようなツールもあるからです。
もし、『事業場外みなし労働時間制』の適用が否定された場合、少なくないダメージを受けます。例えば追加の未払い賃金の支払いです。
テレワークの導入に合わせて、『事業場外みなし労働時間制』を導入しようとするよりも、まずは今まで通りの労働時間制度で管理をするのがスムーズです。
業務開始時刻、終了時刻、休憩時間の管理ができないという不安をお持ちであれば、次のようなルール作りをするだけで会社勤務同様の管理ができるようになります。
◎業務開始時に、「業務を始めます」。
◎休憩開始時に、「休憩に入ります」。
◎休憩終了時に、「休憩終了、業務に戻ります」。
◎業務終了時に、「業務を終了します」。
このように、それぞれのタイミングでの報告を義務付けるのです。方法は、LINE・メール・チャットツール・電話といったものです。
なお、2019年4月、すべての労働者の労働時間を客観的な方法で把握することが法律で義務化されました。客観的な方法とは、例えばタイムカード・ICカード・PC打刻といった手段です。テレワーク導入時には、クラウド勤怠管理ソフトを導入するのが望ましいです。
リスクは最小化する。そして同時にリスクが具現化したときの対策を打つ。それが現実的です。
コンビニや飲食チェーンで、アルバイト従業員などが悪ふざけをした写真を店内で撮影、ツイッターなどに投稿し、炎上する騒ぎが相次いでいます。
具体的な事例で考えます。
従業員が飲食店内で業務用冷蔵庫に入って「悪ふざけ動画」をSNSに投稿。それがマスコミに広く公開され、影響でこの店は一時閉店。食品破棄の他、冷蔵庫の消毒を行うこととなりました。しかもその後の数か月、風評被害で売り上げに影響が出ました。
会社としては、削除される前に、その「悪ふざけ動画」をプリントしましょう。「パソコン画面上の映像」をそのまま録画できる「キャプチャーソフト」を使うと便利です。その上で事実関係の調査、そして本人へのヒアリングを行います。
労働者と会社が「労働契約」を結べば、労働者は「会社に不当な損害を与えないようにする義務」を当然負うことになります。なので、たとえ勤務時間外であっても、会社の名誉や信用を損なう行為・不当に損害を与える行為は許されません。
とはいえ、悪ふざけ動画をSNSに投稿したから直ちに「懲戒解雇」が可能というわけではありません。「懲戒解雇」がふさわしいかどうかは、一律に決められるものではなく、具体的な事情に思いを巡らせ、それぞれ判断する必要があります。
また、あらかじめ就業規則で「懲戒処分の種類」や「どのような場合に懲戒処分を受けるか」を定めておくことも必要です。「会社の名誉、信用を失墜させる行為」が懲戒処分の対象となると規定してあるか確認してみましょう。
その上で、見定めです。その際に考慮する視点は、懲戒解雇が裁判官が認定した社会一般の常識に適っているか、悪ふざけの程度、会社の社会的信用を失墜させた程度、企業秩序を乱した程度です。
解雇・減給・出勤停止・降格など、「どの懲戒処分にするか」を決める際に考慮するのは、投稿の内容・業務に与える影響・投稿の対象・投稿時間が就業時間内かどうか・会社側の従業員の管理状況などです。
今回のケースは、飲食店における食品の衛生上の問題を生じさせる投稿です。ネット上で誰もが簡単に見られる状態であり、お店が一時閉店となっていることも考えると、解雇も視野に入れた検討がなされる事案といえます。
とはいえ、「懲戒解雇」は労働者の死刑判決とも言うべき影響があり、どんなに悪質であっても高い紛争リスクを伴う。なので、あえて行わないことにする企業が多いです。
次に、従業員に対して『損害賠償請求』ができるかどうかを考えてみます。『損害賠償請求』とは、相手が契約を守らなかった、または違法な手段を用いたために損害を受けたとして、金銭的な補償を求めることをいいます。
「損害賠償請求」ができるかどうかは、「誠実義務」の違反の程度によります。つまり、「会社の正当な利益を不当に侵さないように配慮する義務」をどの程度果たさなかったで判断するのです。仮に従業員に過失があったとしても、営業していれば事件の発生が一定の確率で発生するような事案である場合、認められません。
では、今回のケースでは認められるのでしょうか。
結論から言うと、「誠実義務」違反の程度がひどく、しかも「故意にやった行為」といえますので、損害賠償請求も考えられるケースです。ただ、認定されるのは限定的。具体的な「損害」と「その因果関係」が証明できる範囲に限られます。「店舗の消毒費用」・「清掃や食材を廃棄したこと伴う費用」などは認められても、「店舗を開鎖したことに対する損害賠償責任」が認められるのは難しいと思います。
大事なのは、転ばぬ先の杖。「トラブルが実際に起きた後にどうするか」ではなく、「トラブルが起こる前に予防する」ことが大切です。従業員に対して、就業時間中のスマホの利用を禁止し、会社のパソコンは業務使用に限定しておく。SNSに対するガイドラインを作る。そして「会社の不利益につながる行為」を行わないように従業員教育を徹底する。そういった「日常の管理」が大切です。
これでは納得いかないとお感じになることも多いと思います。ですが、いくら正しいことを言っていても、みんなが共鳴しないのであれば踏みとどまることも大切。弊所はそのように考えます。
『定められた労働条件を落とすこと』は、従業員の既得権を奪い、不利益な労働条件を課すこと』です。原則、一方的にこうしたことを行うことは認められません。約束は守る、ビジネスにおける最も大事な約束事です。ですが、ビジネスシーンでは、判断に悩む場面、正義だと思われることが通用しない、不条理な場面も時として起こります。
実は、法律はその点をすでに考慮して作られています。労働契約法には、『労働者と会社の双方の合意』があれば、労働条件の変更ができるという定めがあるのです。
労働条件を変更する方法は次の3つです。
まず『労働協約の締結』ですが、この方法は、労働組合がない会社は使えません。ほとんどの企業に組合は存在しないという理由から、ここでは説明を割愛させていただきます。
次に、『労働者の個別同意』です。要するに、労働者1人1人に同意をもらうということです。但し、『同意』をもらったケースでも、その内容も様々です。例えば、『錯誤(民法95条)』、『詐欺』、『脅迫(同96条)』に基づくものであれば、ないに等しい。ですから、単に同意さえ取れればどんな手段を用いてもいいというのではなく、後でトラブルにならない形でもらわなくてはいけません。
同意をもらう際に欠かせないことがあります。それは正確な情報を相手に提供すること。そして、自由な意思で判断してもらうことです。労働者に事前に与えるべき情報は、『労働条件を変更する理由』、『変更する内容』、『会社の経営状況』といったものです。
『錯誤』とは：
『勘違い』のこと。例えば、「シャネル半額セール、保証書付き」というチラシを見て、シャネルだと思って買ったとします。ですが、実は偽物。この場合、仮に契約が成立していたとしても返品できるケースもあります。
『詐欺』とは：
他人をだまして、損害を与えること。
『脅迫』とは：
相手に恐怖心を与え、従わなければ害悪を加えるぞと脅すこと。
話を元に戻します。労働者から同意を取る際の注意点です。『同意』をとる際には、1人1人『書面』を取り交わすようにしましょう。つまり、何も言わないでも分かるだろうという発想は避けて下さい。
例えば、『所定労働時間』について、会社が一方的に1日30分延長するケースを考えてみます。この場合、黙示の同意をもらったという主張は通じません。『少なくとも半年間、労働者は文句も言わず働いていた』と反論しても通用しない。紛争になれば『法内残業代』が未払いだと認められる可能性があるのです。
なお、『個別に同意をとること』自体にも、議論のあるところです。労働契約法には、『就業規則を下回る合意を無効とする』という規定（労契法12条）があるからです。ですから、ほとんどの労働者から『同意』がとれた段階で、併せて『就業規則』の内容も改めることをお勧めいたします。
労働条件を変更する方法の最後。『就業規則の不利益変更』についてです。この方法は、変更内容が『合理的』であり、労働者に『周知』したときに限り、認められます。（労契法10条）
ただ、『合理的』という言葉自体があいまいで、掴みづらい。『合理性のあるなし』はどのように判断するのでしょうか。
簡単に言えば、『労働条件の変更の必要性』と、『労働条件の変更によって労働者が受ける不利益の程度』を天秤にかけるのです。両者を比較して、総合的に判断する。『労働者に与える不利益』が大きければ大きいほど、『変更の必要性』もそれだけ高くないと認められないということです。
そこで会社はどのようにして天秤のバランスを取るのか、具体的にみていきます。
第一に知って頂きたいのは、労働者の立場に立って考えないとうまくいかないということです。
例えば、『明日から給料を下げる』と「急に」言われたら、誰しも反発します。また、給料の下げ方があまりひどいと生活ができなくなります。『変更する理由』を説明されたとしても、『客観的な証拠』がないと、誰しも疑いの目を持ちます。
そこで、時間的に猶予を与えたり、別の形で代償を支払ったり、正確に判断できるように『話し合いの機会』をたくさん持つようにするのです。
対処方法は様々。『合理的』だと認められるように、しっかりとした『それを基礎付ける事情』を積み上げていきます。
ただ、どの方法を取るにせよ、『労働条件を不利益に変更する必要性』が生じた場合は、専門家のサポートを受けた方がいいと思います。厳しい経営状態の中、さらに泥沼の紛争はあってはならない事態。第3者である専門家が入ることで、『労働者に安心感』を与えることもできます。
他の事務所が避けたがる困難な課題に対処している事務所
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【王道の経営】弊所のご案内 |
| ＬＳＯ労務管理事務所（登録番号13110163号）（会員番号2218450号）
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特定商取引法の表記 ｜ プライバシーポリシー ｜ 利用規約
社会保険料の支払い方のルールについて、お話いたします。まず入社について。従業員が月の途中で入社した場合、資格を取得した日（入社日）の属する月から，納付することになります。
A)従業員が月の途中で入社した場合
▶初回納付月：入社日の属する月
B)従業員が月の初日に入社した場合
▶初回納付月：入社日の属する月
次は退社について。退職日の属する月の社会保険料はかかりませんが、月末である場合は保険料が発生します。
A)従業員が月の途中で退職した場合
▶最終納付月：退職日の属する月の【前月】（＝退職した月の【前月】）
B)従業員が月の末日に退職した場合
▶最終納付月：退職日の属する月（＝退職した月）
次に、同月得喪についてです。難しい言葉ですね。ですが、そんな話ではありません。例えば、入社して直ぐに「思っていた職場ではない」と感じた。それで、その月の内に見切りをつけて退職してしまうケースです。
このように入社した月と退職した月が同じ場合（同月得喪）であれば、とりあえずはその月分の保険料を納付しなければなりません。
入社した月の内に退職してしまう場合
▶最終納付月：退職日の属する月
ですが、やがてトラブルが起こります。退職した元社員が役所に国民健康保険と国民年金の加入手続きに行くと、退職月から保険料を納めてくださいと言われるのです。ですが、給与明細ではその月分の社会保険料がちゃんと控除している。そこで争いになるのです。
結論から申し上げると、このようなケースでは、厚生年金保険料については返金されます。ですが、健康保険料は返金されません。つまり、健康保険については、二重に収めるしかありません。入社したその月に退職した自分が悪い。つまるところそう言うことです。
では、会社としては、この事態にどのように対処しなくてはいけないのでしょうか。通常、会社にお手紙が届きます。「同月中に被保険者資格を取得・喪失された被保険者に関するお知らせ」といった内容です。そしたら、厚生年金保険料について、還付手続を行います。そうすると、会社から余分に取りすぎていた厚生年金保険料が返金されるのです。
ですが、注意が必要なのは、戻ってくる額は、会社負担分・自己負担分を合わせたものだということです。自己負担分は、本来元社員のお金。受け取ったら、元社員に対して、その人の自己負担分を返金します。在職中にその従業員から控除した分です。
なお、退職日が末日の場合は同月得喪には該当しません。社会保険の資格喪失日は、退職日の翌日となるからです。
「固定残業代制」とは、毎月の基本給に加えて、『固定残業代』というものを必ず支給するという制度です。世間では「みなし残業代制」とも呼ばれています。
導入するときは以下の点に注意してください。
基本給と残業代は分けて管理するのですね。切り分けが不明確だと、万一裁判になった時に「残業代が支払われていない」と判断されてしまう可能性があります。
あらかじめ支給する金額・設定時間・清算方法などを書面にて伝えておくのです。
固定残業代とは別の話になります。
◎固定残業代に含まれる残業時間数は、長時間にならないようにする
固定残業代に含まれる残業時間はどのくらいが適切なのか、法律等で決まっているわけではありません。多くても、『36協定書の1か月の上限』までに留めることをおすすめします。つまり、45時間です。1年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、42時間となります。
ちなみに、大抵の企業は20〜30時間となっています。
◎雇用契約書などで従業員と合意を取る
もし固定残業代が正しく運用がされていないと、トラブルになって、最終的に残業代が支払われていないと判断されてしまう可能性があります。ネットなどを見ていると、『固定残業代を導入している会社はブラックだ』と断言している人がいます。ですが、導入の有無だけで判断するのは明らかにおかしいです。問題は、法律に則って正しく運用されているかどうかなのです。
通常、従業員の労働時間を把握したい時、タイムカード、監督者の目視、パソコンにおけるログインからログアウトまでの記録時間などで行います。しかし、この方法を取れない従業員もいるのです。例えば、外出して仕事をしている人。そして在宅勤務の人。職種は関係ありません。
そこで導入される制度があります。「事業場外みなし労働時間制」です。一言で言うと、『業務の都合上、労働時間の把握が難しい人達』に対しては、『実際に働いた時間』ではなく、『あらかじめ決められた時間』を働いたものとみなそうという制度です。
もう少し詳しくご説明致しますね。まず前提として確認しておきたいのは、賃金の支払いの対象となるのはどのような時間かということです。言うまでもなく『事業場外で働いた、実際の労働時間』であるべきです。しかしながら、『働いている場所は会社の外』。管理者の目が届かないので、『実際の労働時間』が分かりません。
そこで、あらかじめ『事業場外で行う業務に、通常必要な時間』を決めてしまうのです。『実際に働いた時間』ではなく、『決めた時間』で賃金を計算します。
では、所定労働時間が8時間の会社を例に考えてみます。会社の外でどのくらい働くのでしょうか？
このケースであれば、『会社の外で働いた実際の労働時間』が「所定労働時間である8時間」を超えても、越えなくても、「8時間」は労働したものとして取り扱います。
例えば、従業員が9時間外出したとしても、割増賃金は出ない。しかし逆にいうと、外で6時間しか働かなかったとしても、8時間働いたとして取り扱ってくれるということです。
このケースであれば、「8時間」外出したとしても、7時間しか働いていないとみなされます。つまり、1時間分賃金が控除されてしまうのです。
法定労働時間は、1日8時間。このケースであれば、1時間分が残業となります。常に割増賃金が発生するということです。
ただし、この場合、労使協定を締結して、管轄の監督署へ届出をする必要があります。
最後に注意点です。この制度を導入する場合、以下の条件を満たして下さい。
①従業員は、管理者の具体的な指揮監督が及ばない事。
②実際に働いた時間を把握するのが困難である事。
③『事業場外の業務に通常必要な時間』を決める際は、適切に設定する事。
④制度の対象者は『事業場外で業務を行っている人達』である事。
※事務職など、労働時間の把握ができる人達は対象外。
⑤就業規則に制度導入について記載をする事。
⑥制度について、対象となる従業員に対して説明を行う事。
⑦『事業場外の業務に通常必要な時間』が『法定労働時間（つまり1日8時間）』超える場合、労使協定を締結する事…等。