通常、従業員の労働時間を把握したい時、タイムカード、監督者の目視、パソコンにおけるログインからログアウトまでの記録時間などで行います。しかし、この方法を取れない従業員もいるのです。例えば、外出して仕事をしている人。そして在宅勤務の人。職種は関係ありません。

そこで導入される制度があります。「事業場外みなし労働時間制」です。一言で言うと、『業務の都合上、労働時間の把握が難しい人達』に対しては、『実際に働いた時間』ではなく、『あらかじめ決められた時間』を働いたものとみなそうという制度です。

もう少し詳しくご説明致しますね。まず前提として確認しておきたいのは、賃金の支払いの対象となるのはどのような時間かということです。言うまでもなく『事業場外で働いた、実際の労働時間』であるべきです。しかしながら、『働いている場所は会社の外』。管理者の目が届かないので、『実際の労働時間』が分かりません。

そこで、あらかじめ『事業場外で行う業務に、通常必要な時間』を決めてしまうのです。『実際に働いた時間』ではなく、『決めた時間』で賃金を計算します。

では、所定労働時間が8時間の会社を例に考えてみます。会社の外でどのくらい働くのでしょうか？

『事業場外で行う業務に通常必要な時間』を8時間とみなした場合

このケースであれば、『会社の外で働いた実際の労働時間』が「所定労働時間である8時間」を超えても、越えなくても、「8時間」は労働したものとして取り扱います。

例えば、従業員が9時間外出したとしても、割増賃金は出ない。しかし逆にいうと、外で6時間しか働かなかったとしても、8時間働いたとして取り扱ってくれるということです。

『事業場外で行う業務に通常必要な時間』を7時間とみなした場合

このケースであれば、「8時間」外出したとしても、7時間しか働いていないとみなされます。つまり、1時間分賃金が控除されてしまうのです。

『事業場外で行う業務に通常必要な時間』を９時間とみなした場合

法定労働時間は、1日8時間。このケースであれば、1時間分が残業となります。常に割増賃金が発生するということです。

ただし、この場合、労使協定を締結して、管轄の監督署へ届出をする必要があります。

最後に注意点です。この制度を導入する場合、以下の条件を満たして下さい。

①従業員は、管理者の具体的な指揮監督が及ばない事。

②実際に働いた時間を把握するのが困難である事。

③『事業場外の業務に通常必要な時間』を決める際は、適切に設定する事。

④制度の対象者は『事業場外で業務を行っている人達』である事。
　　※事務職など、労働時間の把握ができる人達は対象外。

⑤就業規則に制度導入について記載をする事。

⑥制度について、対象となる従業員に対して説明を行う事。

⑦『事業場外の業務に通常必要な時間』が『法定労働時間（つまり1日8時間）』超える場合、労使協定を締結する事…等。