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従業員との関わり方

「頭を下げられる人」と「頭を下げさせたい人」の違い。

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年上の新人を、若い先輩が指導する。 ある会社で、60代の男性を採用することになりました。 長年、管理職を経験し、専門的な知識も豊富。人を指導する立場にもあった人です。 ところが、社長には一つ心配がありました。 「これだけ経験のある人が、うちの若い社員の指示に従えるだろうか」 「教える側の社員は、まだ20代。正直、社会人として未熟なところもある」 「意見が対立して、ケンカにならないだろうか」 そんな不安を抱えながら、採用を決めました。 入社初日。 20代の先輩社員が、仕事の進め方を説明します。 「この作業は、こうしてください」 「分かりました。ありがとうございます」 年上の新人は、素直に話を聞いています。 ところが、数日後。 先輩社員が、少し強い口調で注意しました。 「だから、さっきも言いましたよね。ちゃんと覚えてください」 周囲の社員が、一瞬、顔を見合わせました。 人生経験も社会経験も豊富な人に、20代の社員がそんな言い方をして大丈夫だろうか。 年上の新人は、少し考えてから答えました。 「すみません。もう一度、確認させてもらえますか」 そして、何事もなかったように仕事を続けました。 後日、社長が尋ねました。 「若い社員から、あんな言い方をされて腹が立ちませんか?」 男性は笑って答えました。 「確かに、言い方には改善の余地があるかもしれませんね」 「でも、彼は私より、この仕事をよく知っています。教えてもらうのは当然です」 社長は、少し驚きました。 男性は続けます。 「もし彼の言い方が気になったとしても、そこで言い争って何になるのでしょうか」 「私が言い負かしたところで、仕事がうまく進むわけではありません」 「大切なのは、どちらが偉いかではなく、二人で仕事をうまく進めることだと思っています」 年齢と、仕事上の立場を混同しない 年上だから偉い。 経験が豊富だから正しい。 若いから未熟。 こうした考え方では、職場の人間関係が難しくなります。 確かに、人生経験には価値があります。 しかし、今の職場で必要な知識や経験については、若い先輩の方が豊富かもしれません。 一方、若い先輩も、人生経験や人間関係の築き方について、年上の新人から学べることがあるでしょう。 仕事上の先輩と、人生の先輩は違います。 どちらが上かを決める必要はありません。 それぞれが持っている知識や経験を尊重すればよいのです。 未熟な相手に、成熟した対応ができるか 本当に人間的に成熟した人とは、どのような人でしょうか。 誰よりも知識が豊富な人でしょうか。 議論で相手を論破できる人でしょうか。 私は、そうではないと思います。 例えば、若い先輩が間違ったことを言ったとします。 年上の新人には、その間違いが分かります。 そこで、 「君は何も分かっていない」 「私は長年、この仕事をしてきたんだ」 と言えば、相手はどう感じるでしょうか。 自分の立場を否定されたと感じ、反発するかもしれません。 では、こんな伝え方ならどうでしょう。 「なるほど。そういう進め方なんですね」 「一つ確認させてもらってもいいですか?」 「以前、似たような仕事をしたときに、こんな問題があったんです。今回も同じ心配はありませんか?」 同じ内容でも、相手の受け止め方は変わります。 もちろん、危険な作業や法令違反につながる指示であれば、曖昧にせず、必要な指摘をしなければなりません。 しかし、そうでなければ、相手の立場を尊重しながら伝えることもできます。 成熟した人は、相手の未熟さを責めるより、相手が理解できる伝え方を考えます。 相手を論破して、何が残るのか 意見が対立すると、人は自分の正しさを証明したくなります。 特に、知識や経験に自信がある人ほど、相手の間違いが気になるかもしれません。 しかし、考えてみてください。 年上の新人が、若い先輩を論破したとします。 若い先輩は、何も言い返せなくなりました。 周囲の社員も、年上の新人の方が正しいと認めました。 それで、何が得られるのでしょうか。 若い先輩は自信を失い、年上の新人を避けるようになるかもしれません。 職場には気まずい空気が流れます。 そして、仕事に必要な情報が共有されなくなるかもしれません。 相手が黙ったからといって、納得したとは限りません。 自分の正しさを証明することと、問題を解決することは違います。 大切なのは、相手を負かすことではありません。 二人が協力して仕事を進められる状態をつくることです。 本当に強い人は、反対意見を歓迎できる 意見が違うことと、人間関係が悪くなることは別です。 人は、それぞれ異なる経験をしています。 年上の新人には、長年の仕事で培った知識があります。 若い先輩には、その会社で積み重ねてきた経験があります。 見ている景色が違うのですから、意見が違って当然です。 問題は、意見が違うことではありません。 意見が違う相手を、敵だと考えてしまうことです。 相手が反対するのは、あなた自身を否定しているからとは限りません。 相手にも、守りたいものがあります。 若い先輩には、指導する立場としての責任があります。 年上の新人には、新しい職場で役割を果たしたいという思いがあります。 だからこそ、意見が対立したときには、まず相手の事情を理解する。 「なぜ、そのように考えたのですか?」 「何か心配されていることがありますか?」 そう尋ねることから始めます。 相手を理解することは、負けることではありません。 相手の意見を尊重することは、自分の考えを捨てることでもありません。 自分の考えを持ちながら、相手の考えにも耳を傾けられる。 それが、本当の強さではないでしょうか。 本当に偉い人は、偉そうにしない。 年齢を重ねることは、必ずしも人間的に成熟することではありません。 長年、管理職を経験したからといって、誰もが謙虚になれるわけでもありません。 しかし、さまざまな立場を経験し、自分自身の未熟さや失敗を知っている人は、他人の未熟さにも寛容になれるのではないでしょうか。 若い頃の自分を思い出せば、相手を責めるより、成長を願うことができる。 自分の考えが正しくても、相手を傷つけずに伝える方法を考えられる。 自分より若い人からでも、素直に学ぶことができる。 そして、自分が組織の一員になったときには、その組織の目的を理解し、与えられた役割を果たす。 本当に経験豊富な人は、過去の肩書で自分の価値を証明しようとしない。 本当に成熟した人は、相手の未熟さを、自分が偉くなるための材料にしない。 年上の新人と、年下の先輩。 どちらが偉いかを争う必要はありません。 お互いに足りないものを補い、共に成長すればよいのです。 人間的な成熟とは、自分より未熟な人を見下すことではなく、その人と協力できる力を身につけること。 そんな人なら、年齢や過去の肩書に関係なく、どのような職場でも信頼されるのではないでしょうか。 続きを読む

叱らないことが、本当に優しさなのか?

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最近、「人を叱ることはよくない」という考え方を耳にすることが増えました。 叱れば相手を傷つける。 厳しく指導すれば、パワハラだと言われる。 だから、叱らず、褒めて、相手の気持ちを尊重することが大切だという。 もちろん、相手の人格を否定したり、怒りに任せて怒鳴ったりすることは、決して許されません。 しかし、だからといって、「叱らないこと=優しさ」なのでしょうか。 優しい社長が、優秀な社員を失った ある会社に、部下思いの社長がいました。 社員が困っていれば、すぐに手を差し伸べる。 仕事で失敗しても、強く叱らない。 「今日は疲れているので、早く帰りたい」と言われれば、できるだけ希望を聞き入れる。 社員からは「優しい社長」と慕われていました。 ところが、次第に問題が起き始めます。 仕事を途中で投げ出す社員。 自分のミスを他人に押し付ける社員。 嫌な仕事を避け、周囲の善意に頼る社員。 社長は、そうした社員にも厳しいことを言いません。 「本人にも事情があるのだろう」 「叱っても、やる気をなくすだけかもしれない」 そう考えて、できるだけ本人の希望を尊重していました。 その結果、責任感の強い社員ほど仕事を抱え込み、疲弊していきました。 ある日、優秀な社員が退職を申し出ます。 「社長は、仕事をしない人には優しい。でも、頑張っている人には優しくありませんよね」 社長は言葉を失いました。 自分では、誰に対しても優しく接してきたつもりでした。 しかし、その優しさが、別の社員を苦しめていたのです。 その後、社長は考え方を変えました。 「優しさは悪だ」 優しさには、二つの形がある あなたにお聞きします。下のどちらが「優しさ」でしょうか。 (A)相手が今欲しがっているものを与える (B)相手が今欲しがっているものを、あえて与えない 実は「優しさ」。どちらも相手を大切に思う気持ちから生まれる行動です。 なぜあえて「相手が欲しがっているもの」を与えないのかというと、自ら選んだ行動の結果を、自分自身で体験してもらい、その痛みの意味を自分で考えてもらうためです。 人には、『痛みの中でしか開かれない扉』、『喪失という暗闇の中でしか見えない景色』がある。だから、心を鬼にして、今「痛み」を体感してもらうのです。 本当の優しさとは何か 相手が喜ぶことをする。 相手が嫌がることはしない。 それだけが優しさなら、子どもが嫌がることを一切させない親が、最も優しい親ということになります。 しかし、私たちは知っています。 危険なことをすれば止める。 間違ったことをすれば注意する。 必要な努力から逃げようとすれば、励まし、ときには厳しく向き合う。 それもまた、愛情だということを。 「叱ることはよくない」 その言葉が、怒鳴ることや人格を否定することへの戒めであるなら、私も賛成です。 しかし、間違いを指摘することまで否定し、必要な指導を避ける理由にするのであれば、賛成できません。 叱らないことが優しさとは限りません。 厳しくすることが愛情とも限りません。 優しさとは、何でも許すことではない。 相手の望みを、何でも叶えることでもない。 相手の今の気持ちだけでなく、その人の未来まで大切にすることなのです。 だからこそ、私は思います。 優しさは悪ではない。 いつ、いかなる時も大切なのだと。 続きを読む

引き算の人生、足し算の魂

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失うものばかりが増えていく人生 「年を取るって、寂しいものですね」 ある日、70代の男性が、そんな言葉を口にしました。 若い頃は、仕事に追われる毎日でした。 家族を養うために必死に働き、会社では責任ある立場を任され、休日も仕事のことを考えていました。 苦しいこともありました。 それでも、努力すれば何かを手に入れることができました。 仕事を覚える。 収入が増える。 家族が増える。 家を建てる。 社会的な地位を得る。 人生は、何かを積み重ねていくものだと思っていました。 ところが、年を重ねるにつれ、少しずつ様子が変わってきました。 かつては徹夜しても平気だった身体が、無理をきかなくなる。 当たり前にできていたことが、できなくなる。 仕事を引退し、肩書を失う。 親しい友人が、一人、また一人と亡くなっていく。 そして、長年連れ添った妻にも先立たれました。 ある日、男性は古いアルバムを開きました。 そこには、若い頃の自分がいました。 仲間と笑い合っている写真。 家族で旅行した写真。 子どもを抱き上げている写真。 「あの頃は、何もかもがあったなあ……」 男性は、しばらく写真を見つめていました。 そして、つぶやきました。 「人生って、結局は失っていくものなのかもしれないね」 そんな男性に、古くからの友人が尋ねました。 「確かに、失ったものは多いね。でも、得たものは何もなかったの?」 男性は、少し考えました。 「得たもの?」 「若い頃の君は、今の君と同じだった?」 男性は笑いました。 「いや、若い頃はひどいものだったよ。自分のことばかり考えて、人と衝突してばかりいた」 「今は?」 「今なら、あの人がどうしてあんなことを言ったのか、少しは分かる気がする」 「ほかには?」 「昔は、仕事で失敗すると、この世の終わりみたいに落ち込んでいた。でも今は、失敗したからこそ学べたことがたくさんあったと思える」 「まだあるんじゃない?」 男性は、しばらく黙っていました。 そして、ゆっくりと話し始めました。 「若い頃は、人に勝つことばかり考えていた」 「でも今は、誰かと笑い合えるだけで十分だと思える」 「昔は、何かを手に入れなければ幸せになれないと思っていた」 「今は、朝起きて、温かいお茶を飲めるだけでもありがたいと思う」 友人は、静かにうなずきました。 「それは、失ったものではないよね」 男性は、もう一度アルバムを見つめました。 確かに、若さは失いました。 体力も衰えました。 大切な人たちとの別れも経験しました。 しかし、その一つひとつの経験を通して、以前の自分にはなかったものを手に入れていたのです。 人の痛みを理解する心。 許すことのできる寛容さ。 小さなことに感謝する気持ち。 自分の弱さを受け入れる強さ。 そして、限りある人生を大切にしようとする思い。 そのとき、男性は初めて気づいたのです。 人生から引かれていくものがある一方で、人生に積み重なっていくものもあると。 若い頃の人生は、足し算で考えがちです。 知識を増やす。 能力を高める。 収入を増やす。 財産を築く。 人脈を広げる。 何かを手に入れることで、人生が豊かになると考えます。 しかし、年を重ねるにつれて、引き算が始まります。 体力が衰える。 仕事を引退する。 社会的な役割が変わる。 大切な人との別れを経験する。 そして、いつか自分自身の人生にも終わりが訪れます。 では、失うことは、ただ不幸なのでしょうか。 ここで考えたいのが、外側にあるものを失いながら、内側にあるものを育ててているという感覚です。  身体の衰えと、人間としての成熟は、必ずしも同じ方向に進みません。 例えば、 若い頃には許せなかった人を、年を重ねて許せるようになる。 自分の利益ばかり考えていた人が、他人の幸せを願えるようになる。 当たり前だと思っていた日常に、心から感謝できるようになる。 こうした変化を「魂の成長」と呼ぶこともできるでしょう。 もちろん、魂が実在し、人生経験によって成長するという考え方は、科学的に確立された事実ではありません。 しかし、人間としての成熟を「魂の成長」と捉えることには、人生を考えるうえで一つの意味があるのではないでしょうか。 少し想像してみてください。 あなたは今、人生の最後の瞬間にいます。 これまで築いた財産。 社会的な地位。 仕事で得た名誉。 それらを、死後の世界へ持っていくことはできません。 では、最後に何が残るのでしょうか。 誰かを愛した記憶。 誰かに助けられた感謝。 困難を乗り越えた経験。 失敗から学んだこと。 人を許せるようになった心。 そして、自分なりに精いっぱい生きてきたという納得感。 人生の最後を迎える自分にとって、次の世界にもって行けるのは そうした「魂の成長」だけではないでしょうか。 若さを失う。 体力を失う。 健康を失う。 大切な人を失う。 そして、最後には自分の命も手放す。 このように人生には、避けられない引き算があります。 だからこそ、年を取ることに寂しさを感じるのは自然なことです。 しかし、 若い頃には分からなかった人の痛みが分かるようになる。 許せなかったことを許せるようになる。 人と比べなくても、自分の人生を大切にできるようになる。 小さなことにも感謝できるようになる。 年を取ることは、人生が完成に近づくことなのかもしれません。 ただ、誰もが年齢とともに成熟するわけではありません。 年を取ることと、人間として成長することは別です。 だからこそ、どう年を重ねるかが大切なのではないでしょうか。 何を手に入れたか。 何を失ったか。 だけではなく、 何を学び、何に気づき、どのような人間になれたのか。 その視点で人生を振り返ったとき、 老いることに「悲しみ」ではなく、「感謝」が生まれてくるように思います。 続きを読む

人を育てる人と、人を潰してしまう人。その違いは何か?

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同じ失敗をした二人のその後 ある製造会社に、二人の現場責任者がいました。 A課長は、厳しい指導で知られていました。 「仕事は甘くない。厳しくしなければ人は育たない」 一方、B課長は、部下との対話を大切にしていました。 ある日、それぞれの部署で、若手社員が同じような作業ミスを起こしました。 A課長は、すぐに部下を呼びつけました。 「何度言ったら分かるんだ!」 「こんな簡単なこともできないのか!」 「少しは頭を使え!」 部下は、うつむいたまま謝りました。 「申し訳ありません。次から気をつけます」 A課長は、それで指導を終えました。 一方、B課長は、部下にこう尋ねました。 「今回、どこで判断を間違えたと思う?」 部下は少し考えて答えました。 「作業を急いで、確認を省いてしまいました」 「なぜ急いだの?」 「予定より作業が遅れていたので、早く終わらせようと思いました」 B課長は、さらに尋ねました。 「なるほど。では、同じ状況になったら、次はどうすればいいと思う?」 部下は答えました。 「作業が遅れても、確認は省かないようにします。間に合わないときは、早めに相談します」 「そうだね。確認を省かないことは大切だ。今回は作業手順を覚えていた点はよかった。次は、時間が足りないときの判断もできるようにしよう」 そして、二人で作業手順を見直しました。 数か月後。 A課長の部署では、相変わらず同じようなミスが起きていました。 ただし、以前と違うことがありました。 部下がミスを報告しなくなっていたのです。 「怒られるくらいなら、黙っていた方がいい」 「余計なことを言わず、指示されたことだけやろう」 そんな空気が広がっていました。 一方、B課長の部署でも、ミスがなくなったわけではありません。 しかし、部下の行動には変化が生まれていました。 「課長、この作業は少し危険だと思います」 「この手順を変えれば、もっと効率がよくなるのではないでしょうか」 「昨日のミスについて、再発防止策を考えてみました」 部下たちが、自分から意見を言うようになったのです。 ある日、社長がB課長に尋ねました。 「君の部署は、どうして部下が自分で考えて動くんだ?」 B課長は答えました。 「特別なことはしていません。失敗したときに、責めるだけで終わらせないようにしているんです」 「それだけか?」 「はい。ただし、仕事の基準を甘くしているわけではありません。守るべきことは守らせます。そのうえで、次にどうすればよいかを本人に考えてもらっています」 そして、こう続けました。 「私がいないと仕事ができない部下を育てても、意味がありませんから」 社長は、しばらく考え込んでいました。 「厳しく指導すること」と「人を育てること」は、同じではないのかもしれない。 人が自分から成長する環境をつくる 人を育てるために必要なのは、単に優しく接することではありません。 心理的安全性を確保しながら、明確な目標と適切な指導を組み合わせることです。 1. 人格ではなく、行動を評価する 「お前はダメな人間だ」 「だから何をやらせてもできないんだ」 こうした言葉では、相手は何を改善すればよいのか分かりません。 そこで、人格ではなく、具体的な行動に焦点を当てます。 例えば、 「今回、確認作業が一つ抜けていました」 「次からは、このチェック表を使ってください」 「作業時間は短縮できています。次は正確性も高めましょう」 何がよかったのか。 何が問題だったのか。 次に何をすればよいのか。 これらを具体的に伝えます。 人を否定するのではなく、行動を改善する。 これが指導の基本です。 2. 失敗を「叱る材料」ではなく「学習の材料」にする 失敗した部下を怒鳴れば、その場では反省したように見えるかもしれません。 しかし、それだけでは、失敗を防ぐ能力は身につきません。 大切なのは、失敗の原因を検証することです。 「何が起きたのか?」 「なぜ起きたのか?」 「どこで防ぐことができたのか?」 「次に同じ状況になったら、どうするか?」 本人と一緒に考えます。 その際、本人の注意不足だけでなく、作業手順や設備、教育方法に問題がなかったかも確認します。 ただし、すべての失敗を同じように扱うわけではありません。 初めての挑戦による失敗と、明確なルールを知りながら故意に無視した行動は区別する必要があります。 3. 期待を伝え、小さな成功体験を積ませる 「もっと頑張れ」 「成長してほしい」 そう言われても、部下は何をすればよいのか分かりません。 そこで、期待する行動を具体的に伝えます。 「来月までに、この作業を一人でできるようになってほしい」 「次は、作業前の確認を自分で判断できるようになろう」 「今回はここまでできた。次は、この部分に挑戦してみよう」 達成できたら、その事実を認めます。 「前回より確認が正確になったね」 「今回は、自分で問題に気づけたね」 「早めに報告してくれたおかげで、トラブルを防げたよ」 こうした具体的なフィードバックは、本人が自分の成長を実感する助けになります。 小さな成功体験を積み重ねることで、「自分にもできる」という自信が育ちます。 そして、少しずつ難しい仕事に挑戦できるようになります。 「優しい上司」が「優れた指導者」とは限らない ここで、一つ注意したいことがあります。 怒鳴らない。 否定しない。 話をよく聞く。 これだけで人が育つわけではありません。 部下が失敗しても何も指摘しない。 仕事の基準を下げる。 本人が嫌がることは何も求めない。 これでは、成長の機会を奪ってしまうこともあります。 必要なのは、心理的安全性と仕事に対する責任の両立です。 心理的安全性仕事の基準起こりやすい状態低い高い萎縮・失敗の隠蔽高い低い居心地はよいが成長が停滞低い低い無関心・停滞高い高い挑戦・学習・改善が進みやすい これは考え方を整理したモデルであり、実際の成果は本人の能力や教育体制、職場環境にも左右されます。 目指したいのは、 安心して意見を言える一方で、仕事の品質や責任については妥協しない職場です。 人に対しては尊重を。仕事に対しては厳しさを。 この二つは、決して矛盾しません。 人を育てるとは、部下を自分に従わせることではなく、 自分の力で仕事ができる人間に育てることなのです。 続きを読む

厳しく指導しているのに、なぜ部下は育たないのか

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「何度言ったら分かるんだ!」 ある製造会社の社長は、部下の仕事ぶりに腹を立てていました。 同じミスを繰り返す。指示したことしかやらない。少し考えれば分かることなのに、自分で判断しようとしない。 社長は、部下を成長させたい一心でした。 だから、厳しく指導しました。 大声で怒鳴る。 嫌味を言う。 能力の低さをけなす。 時には机を叩き、足元の物を蹴飛ばすこともありました。 「甘やかしていたら、人は育たない」 「私が若い頃は、もっと厳しく指導された」 「悔しいと思うから、人は成長するんだ」 社長には、確固たる信念がありました。 実際、怒鳴ると部下はすぐに動きます。 ふだんは返事の遅い社員も、大きな声で注意すれば「はい!」と返事をする。 仕事の手も速くなる。 「やればできるじゃないか」 社長は、厳しい指導には効果があると確信していました。 ところが、ある日。 製造ラインで小さな異常が発生しました。 担当者は異常に気づいていました。しかし、上司には報告しませんでした。 「また怒鳴られる」 「自分のミスだと思われたくない」 そう考え、様子を見ていたのです。 結果として、異常は大きなトラブルに発展しました。 社長は激怒しました。 「なぜ、すぐに報告しなかったんだ!」 部下は、うつむいたまま何も答えません。 その姿を見て、社長はさらに腹を立てました。 「だから、お前たちはダメなんだ!」 その指導は、本当に効果があるのか? 1. 怒鳴る指導にも「効果」はある 怒鳴る。 叩く。 嫌味を言う。 けなす。 物を蹴飛ばす。 こうした行為によって、相手の行動が一時的に変わることはあります。 恐怖を感じれば、人はその場で指示に従うことがあるからです。 今の時代はハラスメントの観点から問題になります。 しかし、誤解を恐れずに言えば、私はこういった教育を否定するつもりはありません。 大切なのは損得だと考えるからです。 2. 効果だけでなく「副作用」を考える 仮に、怒鳴ることで仕事が速くなったとしましょう。 しかし、その結果として次のような問題が生まれたらどうでしょうか。 ① 自分で考えなくなる 「どうすれば仕事がうまくいくか」より、「どうすれば怒られないか」を優先する。 失敗を恐れ、挑戦しなくなる。 やがて、指示がなければ動けなくなる。 ② ミスを隠すようになる 失敗を報告すると怒鳴られる。 だから、できるだけ報告しない。 問題を小さく見せようとする。 その結果、小さなミスが重大な事故につながる危険があります。 ③ 距離が生まれる。 恐怖によって従わせることはできても、それだけで尊敬や信頼が生まれるわけではありません。 相談しなくなる。 本音を話さなくなる。 そして、職場を離れていく。 これらは、威圧的な指導によって生じ得る重大な副作用です。 目の前の仕事ができるようになっても、 組織全体の力が弱くなってしまえば、本当に効果的な指導だったと言えるのでしょうか。 恐怖で人は動く。しかし、恐怖だけでは人は育たない。 「私は厳しく育てられた。だから、今の自分がある」そう考える人もいるでしょう。 実際、厳しい経験を成長につなげた人はいます。 しかし、ここで一つ考えてみてください。 あなたが成長できたのは、 怒鳴られたからでしょうか。 それとも、困難に向き合い、自分で考え、努力したからでしょうか。 厳しい経験から学んだことと、威圧的な指導が必要だったことは、同じではありません。 人を育てたい。 その思いが本物であるなら、伝え方にも目を向けたいものです。 相手を怖がらせるのではなく、考えさせる。 失敗を隠させるのではなく、報告させる。 指示に従わせるだけでなく、自分で判断できるようにする。 人を育てるとは、上司がいなくても正しく行動できる人を育てること。 そのために必要なのは、何でしょうか。 続きを読む

何度伝えても変わらない人に、いつまで向き合いますか?

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なぜ、あの人のために私が苦しまなければならないのか 「もう何度言ったか分からない……」 ある会社の管理職は、一人の部下への対応に疲れ果てていました。 同じミスを繰り返す。決められた手順を守らない。注意すると、その場では反省したような態度を見せる。 「次から気をつけます」 しかし、数日後には元どおり。 最初は、説明が足りないのだと思いました。 そこで、時間をかけて丁寧に教えました。 それでも変わらない。 次は、伝え方が悪いのだと思いました。 相手の立場に立ち、言葉を選び、質問を交えながら話しました。 それでも変わらない。 やがて、部下の顔を見るだけで気が重くなるようになりました。 帰宅しても、頭から離れません。 「あんなに説明したのに、どうして分からないんだ」 「明日は、どう伝えればいいのだろう」 休日も、部下のことを考えてしまいます。 そんなある日、同僚から言われました。 「そこまで考えて、あなた自身は何か変わったの?」 管理職は、言葉に詰まりました。 部下は、いつもどおり生活している。 一方、自分は眠れないほど悩んでいる。 部下の問題行動を改善しようとしていたはずなのに、いつの間にか自分の生活まで振り回されていたのです。 そのとき、ふと気づきました。 「私は、相手を変えることばかり考えて、私自身が変わることを忘れていたのではないか」 解決策のヒント|相手の課題を、自分の苦しみにしない 1. 相手が変わることを、目的にしない 何度伝えても変わらない人がいます。 それは必ずしも、伝え方が悪いからでも、相手の理解力が足りないからでもありません。 本人が、変わる必要性を感じていない(間違いを認めることができない理由がある等)場合もあります。 「今のままで困っていない」 「自分は間違っていない」 「変える方が面倒だ」 そんな考えを持っているのかもしれません。 相手の能力不足や自分の伝え方の問題ではなく、「相手の置かれている環境」が原因かもしれないのです。 2. 感情ではなく、事実とルールを伝える 伝える内容を変えます。 「昨日の報告書は、提出期限を過ぎていました」 「今後は、毎日16時までに提出してください」 「間に合わない場合は、15時までに連絡してください」 伝えるのは、具体的な事実、期待する行動、期限、守るべきルールです。 声を荒らげる必要はありません。 人格を責める必要はありません。 必要な指示を出したら、実行されたかを確認する。 改善しなければ、記録を残し、原因や業務上の対応を検討する。 感情をぶつける代わりに、必要な管理を行うのです。 私も含め、人が何かを吸収・習得するには、それを受け入れるための基礎的な経験や心の準備が必要です。 大器晩成という言葉があるように、部下、後輩、子ども、友人などに対して「なぜ今理解できないのか」と詰めるのではなく、相手の準備が整うタイミングを見守り、寄り添うようにして下さい。 3. 「影響の輪」に集中する 部下が変わらないたびに、自分の指導力を疑う。 部下が反省しないたびに、腹を立てる。 部下の態度によって、自分の気分が左右される。 これでは、自分の心の主導権を相手に渡しているようなものです。 私たちには、自分で変えられることと、変えられないことがあります。 自分が直接コントロールできる範囲を意識する 相手が反省するかどうか。 相手が自分をどう評価するか。 相手が変わろうとするかどうか。 これらを完全にコントロールすることはできません。 一方、自分の伝え方、対応方法、時間の使い方は、自分で決められます。 相手を変えようと悩み続けるより、自分にできることへ力を注ぐ。 その方が、建設的ではないでしょうか。 5. どこまで関わるかを、自分で決める 何度伝えても変わらない相手に、際限なく時間を使う必要はありません。 必要な指導は行う。 改善の機会も与える。 しかし、それでも改善しなければ、次の対応を考える。 仕事の任せ方を変える。確認方法を見直す。必要に応じて上司や人事部門と協議する。 私生活であれば、関わる頻度や距離を見直すこともできます。 これは、相手を見捨てることではありません。 自分が引き受ける責任の範囲を明確にすることです。 最後に|相手が変わらなくても、自分は変われる 相手が変わってくれれば、楽になる。 相手が理解してくれれば、腹も立たなくなる。 相手が反省してくれれば、安心できる。 そう考えている限り、自分の心の平穏は、相手の行動次第になってしまいます。 しかし、相手が変わる日を待ち続ける必要はありません。 相手が変わらなくても、自分の関わり方は変えられます。 必要なことは伝える。 守るべきルールは守ってもらう。 相手の反応に振り回されず、やるべきことを淡々と行う。 そして、自分の心と時間を守る。 相手を変えることに人生を費やすのではなく、自分がどう生きるかに人生を使う。 相手が変わらないことを受け入れるとは、敗北でも諦めでもありません。 自分の人生の主導権を、自分の手に取り戻すことなのです。 続きを読む

話を聞こうとしない人に、どう伝えるか。

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「分かってもらおう」とするほど、相手の心は閉じていく。 「だから、何度も言っているでしょう!」 ある会社の社長は、部下の態度に苛立っていました。 仕事の進め方に問題がある。改善すれば、本人も周囲も楽になる。 だから、時間をかけて丁寧に説明してきました。 ところが、部下はうつむいたまま。 返事は「はい」「分かりました」だけ。 自分から質問することも、意見を述べることもありません。 「本当に分かっているのか?」 そう尋ねると、部下は小さな声で答えました。 「はい、分かっています」 しかし、翌日になっても何も変わりません。 社長は考えました。 「こんなに説明しているのに、なぜ聞こうとしないんだ」 「本人のためを思って言っているのに……」 やがて、部下の顔を見るだけで苛立つようになりました。 一方、部下も社長との面談を避けるようになっていました。 社長に呼ばれるたびに、こう思っていたからです。 「また説教が始まる」 「どうせ何を言っても否定される」 「黙って聞いていれば、そのうち終わるだろう」 社長は、部下のために話しているつもりでした。 しかし、部下にとっては、ただ耐える時間になっていたのです。 社長は「伝えること」に一生懸命だった。 部下は「早く終わること」だけを考えていた。 この状態で、どれほど正しい説明を重ねても、行動は変わりません。 では、どうすればよかったのでしょうか。 解決策のヒント|相手を変える前に、伝え方を変える 1. 「分かってもらおう」を手放す 話を聞こうとしない相手に、苛立つ。 何度説明しても変わらなければ、諦めたくなる。 それは自然な感情です。 しかし、苛立ちをぶつけたり、説明を重ねたりするほど、相手が防御的になることがあります。 大切なのは、相手を納得させることを目的にしないことです。 目的は、相手に正しさを認めさせることではありません。 相手が自分で考え、行動を変えることです。 2. 「相手のメリット」から話し始める 人は、自分に関係がないと感じる話には、なかなか関心を持てません。 そこで、最初に相手のメリットを伝えます。 「このやり方を覚えると、来週からの作業がかなり楽になります」 「同じ確認を何度もしなくて済むようになります」 「今より仕事を早く終わらせる方法について、一緒に考えませんか?」 自分にとって意味があると感じれば、話を聞く理由が生まれます。 「私の話を聞いてほしい」ではなく、「あなたにとって役立つ話がある」と伝えるのです。 ただし、実際にメリットがあることが前提です。相手を誘導するために、存在しないメリットを約束してはいけません。 3. 質問によって「受け身」から「参加」に変える 一方的に話を聞かされる状態が続くと、相手は説教や小言だと感じ、話を聞かなくなることがあります。 そこで、説明をいったんやめて質問します。 「この件について、〇〇さんはどう思いますか?」 「今のやり方で、困っていることはありませんか?」 「もっと楽に仕事を進める方法があるとしたら、何が考えられますか?」 質問には、相手を聞き手から参加者へ変える力があります。 ただし、質問した後が重要です。 相手が話し始めたら、途中で否定しない。 すぐに正解を教えない。 まず、最後まで聞く。 相手に考えてもらうためには、相手が安心して考えを話せる環境が必要なのです。 4. 相手の答えから、次の行動を一緒に考える 例えば、部下がこう答えたとします。 「今のやり方でも、特に困っていません」 ここで、 「だから君は成長しないんだ!」 と言えば、また元に戻ってしまいます。 代わりに、こう尋ねます。 「なるほど。では、今のやり方で時間がかかっている部分(困っている部分)はないかな?」 「もし、その時間を半分にできたら、どう思う?」 部下が少し考えて、 「それなら助かります」 と答えたら、初めて具体的な改善方法を提案します。 「では、一つ試してみませんか?」 ここで大切なのは、相手が自分で選んだという感覚です。 人は、他人から押し付けられた行動より、自分で必要性を理解し、選んだ行動の方が主体的に取り組みやすくなります。 もちろん、業務上守るべきルールや安全上必要な指示まで、本人の自由な選択に委ねるわけではありません。 最後に|聞かせるのではなく、聞きたくなる理由をつくる 話を聞こうとしない人に、無理やり話を聞かせようとする。 正しいことを伝える。 相手が黙る。 理解してくれたと思う。 しかし、何も変わらない。 その繰り返しから抜け出すには、発想を変える必要があります。 「どうすれば分かってもらえるか」ではなく、「どうすれば相手が自分から考え始めるか」。 そのために、相手のメリットを伝える。 質問する。 相手の答えを聞く。 そして、小さな行動につなげる。 それでも話を聞こうとしない人はいるでしょう。 その場合は、必要な指示や期待する行動を明確にし、改善の機会を与えたうえで、組織として適切に対応することも必要です。 続きを読む

正しいことを言っているのに、なぜ人は変わらないのか。

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正論が通じない部下 「何度言えば分かるんだ……」 ある会社の社長は、部下の指導に頭を抱えていました。 同じ失敗を繰り返す。 注意しても改善しない。 自分の問題点を指摘されると、黙り込んでしまう。 社長は、決して感情的に叱っているわけではありません。 何が問題だったのか。なぜ失敗したのか。次にどうすればよいのか。 事実を整理し、筋道を立てて説明しています。 「私の言っていること、間違っているか?」 そう尋ねると、部下は小さな声で答えます。 「いえ、おっしゃるとおりです」 社長は安心しました。 ようやく理解してくれた。今度こそ行動が変わるだろう。 ところが、数日後。 部下はまた同じ失敗を繰り返しました。 「この前、分かったと言ったじゃないか!」 部下は何も答えません。 社長はさらに説明を重ねます。しかし、部下はますます口を閉ざしていきます。 社長の言っていることは、間違っていないのです。 それなのに、なぜ伝わらないのでしょうか。 実は、二人の間には大きなすれ違いがありました。 社長は「何が正しいか」を伝えようとしていた。 部下は「自分が責められている」と感じていた。 社長が正論を重ねるほど、部下は反論できなくなります。 そして、黙り込みます。 社長は、その沈黙を「理解してくれた」と受け取ります。 しかし、部下の心に残っていたのは、改善への意欲ではありません。 「また怒られた」 「どうせ何を言っても否定される」 「余計なことは言わない方がいい」 そんな思いだったのです。 正しいことを言えば言うほど、相手は黙る。 その沈黙を、理解や納得だと勘違いしてしまう。 そして、何も変わらない。 社長は、ついにこう考えるようになりました。 「話を聞こうとしない人間には、何を言っても無駄なのだろうか」 「もう何もしない方がいいのだろうか」 解決策のヒント|水を飲ませようとするから、苦しくなる 昔から、こんなことわざがあります。 「馬を水辺に連れていくことはできるが、水を飲ませることはできない」 どれほど喉が渇いていても、馬自身が飲もうとしなければ、水を飲ませることはできません。 人間も同じです。 どれほど正しいことを伝えても、本人が受け入れようとしなければ、行動は変わりません。 では、何もしないことが正解なのでしょうか。 私は、そうは思いません。 「相手を変えようとしないこと」と「何もしないこと」は、まったく違うからです。 1. 正しさを伝える前に、相手の考えを聞く 「なぜ、同じ失敗を繰り返すんだ?」 そう問い詰める代わりに、 「今回、何が難しかった?」 「どこで判断に迷った?」 「次はどうすればうまくいくと思う?」 と尋ねてみる。 本人が何を考えているのか分からなければ、適切な指導もできません。 相手の話を聞くことは、相手の言い分をすべて認めることではありません。 相手を理解することと、相手に同意することは違うのです。 2. 「分かりました」ではなく、次の行動を確認する 「分かったか?」 この質問には、多くの人が「はい」と答えます。 しかし、「分かった」という返事と、実際に行動できることは別です。 そこで、 「次に同じ状況になったら、どうする?」 と尋ねてみます。 本人が具体的な行動を説明できるか。 説明できなければ、理解が不十分なのかもしれません。 あるいは、理解していても実行するための知識や能力が不足しているのかもしれません。 指導の目的は、正しさを認めさせることではなく、行動を改善することです。 3. 相手の責任まで背負わない 教えることはできます。 考える機会を与えることもできます。 失敗しにくい環境を整えることもできます。 しかし、最後に行動するのは本人です。 相手が変わらないからといって、いつまでも自分の指導方法を言い続ける必要はありません。 必要な指導を行い、改善の機会を与え、 それでも変わらなければ、仕事の任せ方や役割、評価を見直すことも必要でしょう。 ただし、業務上必要な指導や安全管理まで放棄してよいわけではありません。 相手の成長を支援する責任と、相手の人生を背負うことは違うのです。 4. 水を飲まない理由を考える ここで、もう一度、馬のことわざを考えてみます。 水辺に連れていったのに、馬が水を飲まない。 そのとき、私たちはどう考えるでしょうか。 「飲まない馬が悪い」 そう決めつける前に、考えることがあります。 そもそも喉が渇いていないのかもしれません。 水が汚れているのかもしれません。 周囲に危険を感じているのかもしれません。 あるいは、体調が悪いのかもしれません。 人間も同じです。 話を聞かないように見える人にも、何らかの理由があるかもしれません。 自分の非を認めたくない。 何を言っても否定されると思っている。 失敗を恐れている。 そもそも何を求められているのか理解していない。 理由によって、必要な対応は変わります。 相手が水を飲まないとき、 水を飲ませる方法ばかり考えるのではなく、 なぜ飲まないのかを考えてみる。 そこに、指導の新しい可能性があるのではないでしょうか。 最後に|正しさよりも大切なこと 人を変えようとして、正しいことを言い続ける。 相手は黙る。 こちらは理解してくれたと思う。 しかし、何も変わらない。 その繰り返しに疲れ果て、「もう何もしない」と考えてしまう。 けれど、そこには第三の選択肢があります。 相手を変えようとするのではなく、相手が自分で変わるための条件を整えることです。 伝えるべきことは伝える。 聞くべきことは聞く。 必要な支援はする。 そして、本人が引き受けるべき責任は、本人に返す。 人を育てるとは、自分の正しさに従わせることではありません。 相手が自分で考え、判断し、行動できるようにすることです。 正しいことを言って相手を黙らせるより、相手が自分の言葉で話し始めることの方が、はるかに価値がある。 その沈黙を破ることが、成長への第一歩になるのかもしれません。 「馬に水を飲ませることはできない。だが、馬が水を飲みたくなる環境を整えることはできる。」 続きを読む

本当に強い人は、威張らない。

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怖かった先輩の正体 「何回言わせるんだ!」 今日も職場に先輩の怒鳴り声が響きました。 少しでも仕事を間違えると怒鳴る。 質問すると「そんなことも分からないのか」と馬鹿にする。 教えてもらっていない仕事でも、「自分で考えろ」と突き放す。 ところが、自分の思いどおりにならないと、「なぜ確認しなかった」と責め立てる。 ある日、新人が先輩に尋ねました。 「どうして、そんなに怒るんですか?」 先輩は顔を真っ赤にしました。 「お前たちが仕事を覚えないからだ!」 しかし、その先輩には誰にも言えない不安がありました。 自分より優秀な後輩が現れたらどうしよう。 自分の立場がなくなったらどうしよう。 仕事ができない先輩だと思われたらどうしよう。 威張ることで、自分の立場を守る。 怒鳴ることで、相手を従わせる。 仕事を教えないことで、自分の価値を保とうとする。 強さに見えたものが、実は不安を隠すための鎧だったのです。 そんなある日、新人は別の先輩と仕事をすることになりました。 その先輩は、仕事ができる人でした。 しかし、決して威張りません。 新人が失敗しても、落ち着いて原因を確認する。 分からないことを質問すれば、丁寧に教える。 自分が間違えたときには、素直に謝る。 誰に対しても、態度が変わりません。 新人は不思議に思い、尋ねました。 「先輩は、どうして怒鳴らないんですか?」 先輩は少し考えて答えました。 「怒鳴ったところで、相手が仕事を覚えるわけじゃないからね」 そして、こう続けました。 「相手が失敗することもある。自分が失敗することもある。でも、そのたびに感情を乱していたら、仕事にならないでしょう」 新人は、初めて気づきました。 本当に強い人は、相手を支配しようとしない。 相手の態度や周囲の状況によって、自分のあり方を簡単には変えない。 強い人とは、怖い人ではない。 安心して一緒に働ける人なのだと。 心の整理方法:相手の弱さに、自分の心を支配させない ① 相手の言動と、自分の価値を切り離す 怒鳴られると、人は自分が否定されたように感じます。 「自分は仕事ができないのだろうか」 「自分に価値がないのだろうか」 しかし、相手が怒鳴ったという事実と、自分に価値がないという判断は、まったく別のものです。 仕事に改善すべき点があるなら、改善すればいい。 けれど、人格まで否定される必要はありません。 相手の怒りは、あなたの価値を決めるものではありません。 ② 相手の感情まで背負わない 先輩が不機嫌なのは、あなたの責任とは限りません。 先輩自身の不安、焦り、疲労、考え方が影響していることもあります。 相手がなぜ怒っているのかを理解しようとすることは大切です。 しかし、相手の機嫌を取ることを、自分の仕事にしてはいけません。 自分が責任を持つべきなのは、自分の行動です。相手の感情すべてではありません。 ③ 感情ではなく、事実に戻る 怒鳴られたときほど、事実を整理してみましょう。 何が起きたのか。 自分に改善できることはあるか。 相手の言動に不適切な点はなかったか。 次に何をすればよいか。 このように整理すると、相手の感情に巻き込まれることなく、必要な行動を考えやすくなります。 反省すべきことは反省する。しかし、背負う必要のないものまで背負わない。 ④ 強さを、威圧ではなく落ち着きで示す 強くなるとは、相手を言い負かすことではありません。 怒鳴り返すことでもありません。 怖い相手にも、必要なことを落ち着いて伝える。 自分の間違いを認める。 分からないことは質問する。 理不尽な要求には、冷静に境界線を引く。 こうした行動を積み重ねることです。 なお、暴言やいじめが続く場合には、一人で耐える必要はありません。記録を残し、上司や相談窓口などに助けを求めることも、自分を守る大切な行動です。 ⑤ 自分は、どんな人間でありたいのか 相手を変えることは簡単ではありません。 しかし、自分がどんな人間でありたいかは、自分で選ぶことができます。 怒鳴られたから、怒鳴り返すのか。 威張られたから、自分も誰かに威張るのか。 いじめられたから、後輩にも同じことをするのか。 それとも、自分のところで、その連鎖を終わらせるのか。 相手がどうであろうと、自分まで同じ人間になる必要はありません。 最後に:本当の強さとは 本当に強い人も、不安になります。 腹が立つことも、傷つくこともあります。 しかし、その感情に振り回されて、他人を傷つけようとはしません。 自分の弱さを認められるからこそ、相手の弱さにも寛容になれる。 自分の価値を信じられるからこそ、他人を見下す必要がない。 自分の間違いを受け入れられるからこそ、他人の間違いにも冷静に向き合える。 本当の強さとは、何も感じないことではありません。 何が起きても、自分が大切にしているものを見失わないことです。 相手が怒鳴っても、こちらまで怒鳴る必要はない。 相手が威張っても、こちらまで威張る必要はない。 相手が自分を見失っても、自分まで見失う必要はない。 本当に強い人は、相手によって自分のあり方を変えない。 静かに、誠実に、自分の信じる道を歩んでいくのです。 続きを読む

法律では正しい。それだけで、本当にいいのでしょうか。

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法律は人を守る。しかし、人と人との信頼関係を築くのは、法律だけではありません。 労働基準監督署への申告やハラスメントの相談は、労働者に認められた正当な権利です。 会社は、その権利を尊重し、問題があれば適切に対応しなければなりません。 しかし、職場で起こるすべての問題が、法律上の正しさを争うことで解決するとは限りません。 法律を持ち出すことで問題が明確になり、解決に向かうこともあります。 一方で、互いの事情を理解しないまま対立すれば、問題が複雑になり、信頼関係が損なわれることもあります。 大切なのは、誰が正しいかを決めることだけではありません。問題を解決し、より良い関係を築くことではないでしょうか。 正しい指導でも、伝え方によって結果は変わる 例えば、医療現場で重大なミスが発生した場合。 患者の命を守るため、原因を究明し、必要な指導を行うことは欠かせません。 しかし、指導する側が強い危機感を抱いていても、感情的に叱責すれば、相手を深く傷つけることがあります。 反対に、指導を受ける側も、「厳しい言葉を向けられたという事実」だけでなく、「指導の目的」や「背景」を理解することが、問題の解決につながる場合があります。 もちろん、業務上の必要性があれば、どのような叱責でも許されるわけではありません。 必要な指導を行うことと、相手の尊厳を守ること。この二つは両立させなければなりません。 目指すべきなのは、誰かを責めることではなく、同じミスを繰り返さない職場をつくることです。 法律を守りたくても、経営が行き詰まることがある 例えば、創業間もない会社。 ようやく事業が軌道に乗り始めたところで、主要な取引先が突然倒産した。 売掛金が回収できず、資金繰りが急激に悪化する。 社長は従業員の生活を守ろうと奔走するものの、賃金の支払いさえ難しくなってしまった。 もちろん、どのような事情があっても、法律上の支払義務がなくなるわけではありません。 会社は従業員に事情を説明し、必要な支払いと是正に向けて、誠実に対応しなければなりません。 同時に、従業員にも守るべき生活があります。会社への理解や協力を、当然の義務として求めることはできません。 それでも、日頃から信頼関係が築かれていれば、互いの事情を理解し、解決に向けて協力できる可能性があります。 法律を守ることは、会社が果たすべき責任です。しかし、法律を守ることだけを考えていても、会社や従業員の未来を守れるとは限りません。 だからこそ、法令遵守と同時に、経営を立て直す方法や従業員の生活を守る方法を考える必要があります。 法律は最低限のルール。信頼関係は、その先にある 法律は、私たちの権利を守り、不当な扱いを防ぐために存在します。 しかし、法律だけで人の心を動かすことはできません。 相手の立場を理解する。 自分の非を認める。 困っている人に手を差し伸べる。 感謝を伝える。 相手の成長を願い、伝え方を工夫する。 こうした行動は、法律で命じられたから行うものではありません。 人として、どうありたいか。 その問いから生まれるものではないでしょうか。 北風ではなく、太陽のように イソップ寓話の「北風と太陽」を思い出してください。 北風は、旅人の上着を脱がせようと、強い風を吹きつけました。 しかし、旅人は上着をさらに強く押さえます。 一方、太陽が暖かく照らすと、旅人は自ら上着を脱ぎました。 職場の人間関係にも、似たところがあります。 法律や立場を盾に、相手を力で従わせようとすれば、反発を招くことがあります。 しかし、相手の事情を理解し、言葉を選び、目的を共有することで、自発的な協力が生まれることもあります。 もちろん、対話だけでは解決できない問題もあります。そのときは、法律に基づく適切な対応が必要です。 大切なのは、法律を使わないことではありません。 法律を守りながら、法律だけに頼らない解決を目指すことです。 小さな勝利より、大きな勝利を 相手の間違いを指摘し、自分の正しさを認めさせる。 それも一つの結果でしょう。 しかし、その結果、互いの信頼を失い、職場の人間関係が壊れてしまったら、果たして本当の勝利といえるでしょうか。 反対に、問題を適切に解決し、相手の成長を支え、以前よりも良い関係を築くことができたらどうでしょうか。 そこには、単に相手を言い負かすことよりも、大きな価値があるはずです。 特定社会保険労務士として、法律を守ることの重要性は十分に理解しています。 同時に、人と現場の問題には、法律だけでは解決できないものがあることも感じています。 「法律ではどうなのか」だけでなく、「人としてどうありたいか」「より良い未来のために何ができるか」を考える。 目先の勝ち負けにとらわれず、視座を高める。 相手に勝つことよりも、「互いにとってより良い未来」をつくること。 そんな大きな勝利を目指したいと思います。 続きを読む