アルバイトの掛け持ちをしている人の残業代の問題ですね。実は、御社と他社のどちらが先に雇用契約を締結したかで複雑度が変わります。

御社が先の場合、通常の勤怠管理で給与計算も特段留意すべき点はありません。しかし、すでに他社でアルバイトとして勤務している場合、つまり御社が副業先となる場合は注意が必要です。他社の勤務時間と御社の勤務時間を通算して８時間を超えたときは、『超えた部分』が残業扱いとなり、２５％割増が必要です。

具体例で考えてみます。９時から１６時までの６時間を他社で勤務し、その後１７時から２０時までの３時間を御社で勤務する場合、最後の1時間が残業扱いとなります。そう、２５％割増です。

同じ日に他の会社で働いていない日でも注意が必要です。法定労働時間は1日単位だけでなく、週単位でも決められているからです。

例えば、他社で月曜日から金曜日の５日間、他社で８時間勤務している人。こうした方が、土曜日に御社で勤務するとなると、その勤務時間の全てが２５％割増の対象となります。ただし、業務委託であれば、通算する必要はありません。業務委託は通常の雇用契約ではないからです。仕事の成果に対して報酬が支払われる働き方です。

すでに他社でアルバイトをしている人を採用する際の注意点。それは、他社での勤務時間、週の所定労働時間、休日を申告してもらうということです。

現時点の法令はこうですが、今後の行政の動向次第で変わる可能性もあります。労働時間の計算について、Ｗワークする本人の自己申告で良いのかという問題があるのです。

従業員が飲酒運転をして事故を起こした時、その時間が勤務時間外であっても懲戒処分にできるかというご質問ですね？

できるかどうかは、就業規則の内容で決まります。懲戒処分の対象となる行為やその処分内容まで明確に書かれているはずです。

では、裁判所等が『懲戒処分が適正に行われたかどうか』を判断する際、何を見るのでしょうか？

それは客観的合理性や社会通念上の相当性が認められるかです。従業員が起こした事故が会社の秩序や風紀を乱したり、会社に対して何らかの損害を生じさせたりしたのであれば認められる傾向にあります。

なお、与えた懲戒処分が適切であったかどうかは、次のような要素に注目して判断します。

・どのような状態で運転していたか

・事故の被害状況

・飲酒運転を行うに至った経緯

・刑事手続の進捗状況（具体的には、検察に送致されたか、起訴となったかなどです。）

・企業が被った損害のレベル（例えば、マスコミに会社名も報道された場合、損害が深刻と判断されます。）

・企業がどんな事業を行っているか（例えばバスの運転手であれば、こうした問題のコンプライアンス要請は高まります。）

・今回問題を起こしてしまった人は、以前にも同じような内容で懲戒処分を受けたことがあるか‥‥です。

試用期間中の解雇につていのご質問ですね。

新入社員であっても、やめさせるのであれば、それは解雇です。ですから、解雇予告が必要になる。もしそれを行わないのであれば、代わりに一定のお金をやめさせる従業人に支払わなくてはいけない。

そこで設けられるのが試用期間です。入社後14日以内であれば、解雇予告がいらなくなるのです（労働基準法 第21条4号）。また、この期間内であれば、解雇の有効性が認められやすくなります。

ただ、そうはいっても何でもかんでも自由に解雇できるわけではありません。不当解雇と判断された裁判例も沢山あります。試用期間中であっても解雇権濫用法理は適用されるのです。解雇権濫用法理とは何かと言うと、はたから見て解雇に合理的な理由があり、なおかつ社会一般的にみて、解雇をすることが相当かということです。

なお、裁判所は、解雇権濫用法理を厳しく運用しています。　　原則として解雇は無効といっていいほどです。

小規模な会社における解雇についてのご質問ですね。

従業員が10人未満の会社では就業規則がないことがあります。この規模であれば、作成は義務ではないからです。

では、こうした会社が解雇を行うことが出来ないのかというと、そのようなことはありません。「解雇権濫用法理」を満たしているのであれば問題ないのです。解雇権濫用法理とは何かと言うと、はたから見て解雇に合理的な理由があり、なおかつ社会一般的にみて、解雇をすることが相当かということです。

とはいえ、裁判所は解雇権濫用法理を厳しく運用しています。原則として解雇は無効といっていいほどです。

もし解雇が無効になると、いわゆる「バックペイ」と呼ばれるものまで支払うことが求められます。これは『解雇時から無効が確定するまでの間の給与』です。さらに、無効な解雇がなされたことに対する慰謝料の支払いまで必要。

ですから、企業としては解雇を行うのはできるだけ避け、注意指導や退職勧奨などの手続きを粘り強く行う必要があります。就業規則はトラブルが起きた時、会社を守ってくれます。従業員が10人未満の会社であっても、トラブル防止のために作成をお勧めします。

人件費を削減したいのであれば、次のような順番で対応します。

①役員報酬の削減

②残業代の削減

③賃下げ

④整理解雇‥‥です。

ここでは最後の手段、整理解雇についてご説明致します。

整理解雇とは、経営上の理由による『人員削減のための解雇』のことです。では、経営が非常に苦しく、雇用を維持するのが困難な時であれば、いかなる解雇も許されるのでしょうか？

整理解雇も解雇の一種。当然ながら無制限に行えるわけではありません。加えて、解雇の理由が適正かどうかの判断は、通常の解雇とは違う枠組みで行われます。

チェックされる項目は4つ。ただ、近年の裁判例の傾向では、4つの項目のうち、どれかが欠けると即無効となるわけではない状況です。項目を具体的に言います。

・人員削減が経営上必要かということ。

・解雇を回避するための努力を尽くしたのかということ。

・解雇の対象者が合理的基準で選ばれたのかということ。

・対象者や組合に十分説明して相談したかということ…です。

まず、人員削減が経営上必要かということですが、やはり根拠となる資料の準備が必要。具体的には、決算書といった、経営が赤字であることを証明できる資料、作業の効率化などを行っても余剰人員が発生する見込みであることを説明する資料が挙げられます。なお、従業員個人の問題ではなく使用者側の事情で行われる解雇である以上、対象者は恣意的に選ばれてはならず、客観的で合理的な選定基準を作る必要があります。

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能力不足で改善見込みが無いような場合、一定の要件を満たせば「解雇」はできます。しかし、解雇と言う方法は非常に成立しづらいので、まずは退職勧奨を行い、うまくいない場合にそれを行うという手順をとります。退職勧奨であれば、後々トラブルが起こるリスクを抑えることができるのです。本人も合意の上で書面に残す方法だからです。

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退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を勧める方法。解雇とは、従業員の意思とは関係なく、会社が一方的に雇用契約の解除を通告する方法です。問題はどこから違法になるかということです。

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退職勧奨という方法をとっていたとしても、『社会通念上の相当性』を欠くようなやり方であれば、損害賠償請求の対象となります。実際、そこに至った裁判例は沢山あります。

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では、違法となる、もしくは違法となる可能性が高い退職勧奨にはどのようなものがあるのでしょうか？

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まず、執拗で、繰り返し行われる、半強制的な退職の勧めが挙げられます。女性差別など、法令に反する理由での退職の勧めも同様です。その他、ことさらに侮蔑的な表現を用いたり、懲戒処分をちらつかせたりする退職の勧め方も違法となる可能性が高いです。退職勧奨を拒否した人に対して不利益な対応をすることもやめなくてはいけません。

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例えば、従わなければ優遇措置をやめる、配置転換や懲戒処分を行う、不昇給とするというやり方です。

実際、こんな判例があります。繰り返し行われた退職勧奨を拒否したところ、その後、嫌がらせと思われる転籍命令が出され、定年間際の59歳の時に出向期間5年。通勤に片道2時間半かかるとところに出されたケース。このケースでは、慰謝料100万円等が認められました。

労働条件を変えて、労働時間が週20時間より短くなったときに、雇用保険はどうなるかというご質問ですね？

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一定の条件を満たしている労働者は必ず雇用保険に加入しなくてはいけません。これは正社員に限らず、アルバイトやパートといった非正規雇用の労働者も同じです。

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一定の要件と申しましたが、2つあります。

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◎まず31日以上雇用されることが見込まれること。

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通常の更新規定がある場合や、更新規定はないとしても、同様の条件で雇用された労働者が31日以上雇用されているような場合も含まれます。

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◎次に1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

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では、本題です。労働条件が週20時間より短くなったときに、雇用保険がどうなるのかということです。結論から言うと、雇用保険に加入できなくなります。雇用契約の変更時に被保険者資格喪失の手続きをするのですね。

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ただ、実際はハッキリと区別できるようなケースばかりではありません。加入時には条件を満たしたものの、その後、20時間未満の週もときどきあるというような場合もある。このような場合、すぐさま雇用保険の被保険者資格を失うということはありません。

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ただ、このルールを逆手に取った方法は許されません。例えば、週20時間以上働いてもらうつもりなのに、雇用契約書上は20時間未満と書く場合です。20時間以上の勤務が常態化していれば加入対象となるのです。

『もうブラック企業にダマされない求人票の見方』…インターネットにはこんなタイトルのサイトが結構あります。では、求人票がどう書かれていると「虚偽の表示」となるのでしょうか？

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具体的には、次のような場合です。

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・「正社員」の募集と言いながら、実際には「アルバイト・パート」の募集である場合

・求人票に書かれた賃金を元々支払うつもりがない場合

・別の会社の名前を語って求人を行う場合

・採用予定がないにも関わらず、求人を出す場合…です。

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ただし、お互いの合意のもとに労働条件を変更する場合は、虚偽の表示とはなりません。

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では、虚偽の情報とはいえなくても、「誤解を生じさせる表示」とはどのようなものなのでしょうか？

それも考えてみます。一言で言えば、一般的・客観的にみて、誤解を生じさせるような表示です。求人を出す際には次のような点に注意します（指針第４の２）。

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・『関係会社・グループ企業を持つ企業』が募集を行う際は、実際に雇用する企業と混同されないように表示すること。

・フリーランス等の請負契約の募集を行う際には、『雇用契約を前提とした労働者の募集』と混同されないように表示すること。

・賃金等について、実際よりも高額であるかのように表示しないこと。

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例えば、こんな場合。『給与の高い労働者の基本給』を示し、全ての労働者がそうであるかのように表示した場合、固定残業代を算出する際に元となった労働時間数を表示しない場合です。

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また、・職種や業種についても、実際の業務と著しく乖離するような表記をしてはいけません。

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例えば、営業がメインの仕事なのに、事務職と表示するような場合です。なお、誤解を生じさせる表示であることに気付いたにも関わらず、募集の中止や内容の訂正をしない場合、法第５条の４第１項に違反するおそれがあります。

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有給休暇は、１年おきに、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して与えなければなりません（労基法39条）。

雇入れたばかりの時は６カ月後です。今回のご質問は年度の途中で正社員転換されて、所定日数が増えたような方の話ですね。

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この場合、基準日の所定日数を基に付与日数が決まることになります。基準日とは、有給休暇を付与した日のこと。つまり正社員としての所定日数を基に付与日数が決まるのです。

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なお、すでに付与されている有給休暇の日数はそのまま引き継ぐことになります。

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では、『有給休暇を取得した時期』が正社員転換後である場合は、何時間分の労働として扱えばよいのでしょうか？

それは実際に年休を取得する時点の時間数で考えればよいことになります。では、年休取得時の賃金は、いくらとなるのでしょうか？

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これも発生日ではなく取得日を基準に考えることになります。正社員としての１日の賃金を基準にして考えるということです。