あしたの準備 週4日勤務のアルバイト。シフトの関係で勤務日数を減らしたところ、文句を言われました。従わなくてはいけませんか？

週4日勤務のアルバイトとして合意して採用されたのですから、勤務日数3日の週があったら不満のはずです。そこで、「もっと働かせてほしい」という申出があった。

では、応じて増やす必要は法律的にあるのでしょうか？

結論から言うと、シフトに入れる必要はありません。

労働契約上の権利として考えてみます。

◎会社側が従業員に対して労務の提供を求めることは認められます。

◎しかし、従業員側が会社に対して働くことを求めることは（これを就労請求権といいます）、原則として認められません。

従業員側の労働契約上の権利の主なものは、『会社の求めに応じて就労した対価である賃金』を求める権利なのです。（これを賃金支払請求権といいます）

例外的に就労請求権が認められるケースが2つあります。

◎就労することについて、『特別の合理的利益』がある場合

まず、就労することについて、『特別の合理的利益』がある場合です。

その仕事は特殊な技能を用いるものであり、従業員が勤務の機会を失うことで、その能力が失われてしまう、もしくは低下してしまうときです。

1日練習しないと、もとの感覚を取り戻すのに1週間かかるなんていうスキル、なんかありましたよね。

◎労働契約の合意条件の中に、従業員に就労請求権を認めることが含まれている場合

もう一つはシンプルな話。労働契約の合意条件の中に、従業員に就労請求権を認めることが含まれている場合です。

例えば、大学の教員。学問研究を行うことが『労働契約上の権利』であると明確に分かるときです。この場合、就業規則をみれば、学問研究が前提であることが分かる状態でないといけません。

そもそもアルバイトという雇用形態を使う目的は、労働力の補填や調整です。

その週の所定労働日数分の就労を必ず保障する必要はありません。

週の所定労働日数を具体的に定めたとしても、シフトを組む段階で思うようにいかないこともあります。

とはいえ、トラブルはお互いのためになりません。そこで雇用契約書にはあらかじめこう明記しましょう。

「実際にシフトを作成する場合には、所定の日数と前後することがある」。

採用時に説明も口頭でシッカリしておくのです。

なお、既にシフトを組んでいたにもかかわらず、会社の都合で休業をさせれば問題となります。

不当な目的により勤務させない場合も同じです。

例えば、週4日の契約にもかかわらず、特定の従業員だけ数週間にわたり勤務日数が週1である場合。

こんなケースでは、事実はともかく、第3者がみても多分退職目的だろうと考えるはずです。

場合によっては休業手当等の支払いが必要になる可能性があるので、ご注意ください。