あしたの準備 懲戒を行うとき、弁明の機会を必ず与えないといけませんか？

懲戒処分を与える際に、弁明の機会を与えるべきかどうかのご質問ですね。

結論から言うと、懲戒を行うときには、弁明の機会を与える必要があります。

裁判例を見て見ましょう。就業規則に弁明の機会の与える定めがあるにもかかわらず、弁明の機会を与えなかった場合は、どうなるのでしょうか？

この場合、懲戒手続きに不備があるものとして、懲戒が無効となるという判示があります。

では、就業規則に定めがない場合は、どうなるのでしょうか？

この場合、判断は分かれます。ただ、近年の動向をみると、『弁明の機会の与える』という定めが就業規則にないにも関わらず、弁明の機会を与えなかったことを問題視する地裁判決が増えています。懲戒手続きに不備があるというのです。ですから、懲戒を行う際には、必ず弁明の機会を与えるようにしてください。

では、『弁明の機会を与える』とはどのような状態を指すのでしょうか？

それは、実際に弁明を行う「場」を設けるということではありません。弁明できる「状態」を設けるということです。具体例でいうと、弁明の機会を与えようとして従業員に連絡をしても連絡がつかない、もしくはその機会を与える日程を聞いても回答が得られない時です。

この場合、結果的に弁明の機会がなかったとしても、懲戒手続きに問題はなかったとされる可能性が高いです。

では、一度弁明の機会を設けたにも関わらず、もう一度弁明の機会を求めた場合はどうなるのでしょうか？

例えば、弁明の機会を設けた際に支離滅裂な主張をし、もう一度同様の機会を与えても同じことになる事が予見される場合です。この場合、懲戒手続きに問題はなかったとされる可能性が高いです。