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あしたの準備 同一労働同一賃金。パートタイム労働者の区分の仕方。 |
パートタイム労働者の区分
パートタイム労働者は3つの区分に分かれます。
・『短時間労働者』
・『職務内容同一短時間労働者』
・『通常の労働者と同視すべき短時間労働者』
通常の労働者との待遇の違いは以下のようにします。
では、それぞれの区別はどのように行うのでしょうか。
『通常の労働者と職務内容が同一の短時間労働者』に当たるかのチェック
まず、『通常の労働者と職務内容が同一の短時間労働者』に当たるかどうかをチェックします。
通常の労働者とは：
・いわゆる正規型の労働者
・事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者（無期雇用フルタイム労働者）
◎『職務の内容』について。
職務の内容とは：
「業務内容」と「業務に伴う責任の程度」をいいます。つまり、「職務内容が同一」とは、「業務内容」が実質的に同じで、その「責任の程度」も著しく異なっていないということです。
ここで必要な知識は、業務と職務の違いです。
業務内容とは：
部署ごとに任されている仕事のこと。
・営業部の場合
自社で取り扱っている商品・サービスを、顧客に提供する窓口となること。
例）商談・見積・受注・納品
・人事部の場合
企業の経営資源「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」のうち、「ヒト」に関する仕事全般に携わること。
例）人材の獲得・管理・活用
職務内容とは：
会社で個人が任されている仕事のこと。 ※部署ごとの仕事を指す業務内容を、さらに細分化したもの。
チェックの手順はこうです。
ステップ①）『職種』：通常の労働者と同じかどうか
『職種』とは：
「事務職」「販売職」「製造工」といったもの。
ステップ②）『業務』の内容：通常の労働者と実質的に同じかどうか
業務は1つとは限りません。中核となる業務で実質的に同じかを判断します。
「中核的業務」とは：
与えられた職務に不可欠な業務、成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務、労働者の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務という基準に従って総合的に判断します。
ステップ③）『業務』に伴う責任の程度：通常の労働者と著しく異ならないか
『業務』に伴う責任の程度とは：
著しく異ならないかを判断します。与えられている権限の範囲、業務の成果について求められている役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度、ノルマがある等の成果への期待度などを総合的に判断します。
この３つのステップのすべてで『まる』がついたパートタイム労働者は，法律用語で言うところの『通常の労働者と職務内容が同一の短時間労働者』です。
『通常の労働者と同視すべき短時間労働者』に当たるかのチェック
今度は「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に当たるかどうかをチェックします。
ステップ④）人材活用の仕組み：通常の労働者と同じかどうか
その際はさらにステップ④。人材活用の仕組みについて。
ここでは、運用方法等もチェックされます。
具体的な手順は次の通りです。
①転勤
・あるかどうか。
・行われる範囲が実質的に同じかどうか。
②職務内容
・変更があるかどうか。
・変更の範囲が実質的に同じかどうか。
変更の範囲については、将来にわたる可能性を含めて考えます。必要なのは、形式的な判断ではなく、業務の性質などをふまえた実質的な判断です。
③配置
・人事異動や昇進などによる配置変更があるかどうか。
・変更の範囲が実質的に同じかどうか。
変更の範囲については、将来にわたる可能性を含めて考えます。必要なのは、形式的な判断ではなく、業務の性質などをふまえた実質的な判断です。
すべてで『まる』がついたパートタイム労働者は，法律用語で言うところの「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」です。
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