あしたの準備 会社に合わない従業員に退職してもらうには、どうすればいいですか？

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退職勧奨 会社都合

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能力不足で改善見込みが無いような場合、一定の要件を満たせば「解雇」はできます。しかし、解雇と言う方法は非常に成立しづらいので、まずは退職勧奨を行い、うまくいない場合にそれを行うという手順をとります。退職勧奨であれば、後々トラブルが起こるリスクを抑えることができるのです。本人も合意の上で書面に残す方法だからです。

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退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を勧める方法。

解雇とは、従業員の意思とは関係なく、会社が一方的に雇用契約の解除を通告する方法です。

問題はどこから違法になるかということです。

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退職勧奨という方法をとっていたとしても、『社会通念上の相当性』を欠くようなやり方であれば、損害賠償請求の対象となります。実際、そこに至った裁判例は沢山あります。

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では、違法となる、もしくは違法となる可能性が高い退職勧奨にはどのようなものがあるのでしょうか？

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まず、執拗で、繰り返し行われる、半強制的な退職の勧めが挙げられます。女性差別など、法令に反する理由での退職の勧めも同様です。その他、ことさらに侮蔑的な表現を用いたり、懲戒処分をちらつかせたりする退職の勧め方も違法となる可能性が高いです。退職勧奨を拒否した人に対して不利益な対応をすることもやめなくてはいけません。

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例えば、従わなければ優遇措置をやめる、配置転換や懲戒処分を行う、不昇給とするというやり方です。
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実際、こんな判例があります。繰り返し行われた退職勧奨を拒否したところ、その後、嫌がらせと思われる転籍命令が出され、定年間際の59歳の時に出向期間5年。通勤に片道2時間半かかるとところに出されたケース。このケースでは、慰謝料100万円等が認められました。

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退職勧奨の流れ

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解雇と退職勧奨の大きな違いは、対象者の合意があるかないか。合意を得たタイミング以降、あまり時間を空けずに、退職合意書を締結します。合意後は、退職日までに定めた引き継ぎ等を実施して退職することになります。

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最終的に退職勧奨を受けいれず、解雇することになっても、結果的に金銭解決となる場合がほとんど。なぜなら退職勧奨を申し出てくるような会社で働きたいと考える人は多くないからです。想定する金額内で収まるべく、話し合いを続けていきます。

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