この記事でわかること
1.セクハラ加害者に対する懲戒処分とは
セクハラ（セクシュアルハラスメント）が発生した場合、
企業は加害者に対して就業規則に基づく懲戒処分を検討することになります。
懲戒処分は単なる「罰」ではなく、
被害者や周囲の従業員が安心して働ける職場環境を取り戻し、
再発を防止するための措置です。
ここでは処分の種類と目的を整理します。
（1）懲戒処分の種類
懲戒処分には、軽い順に戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇があります。
戒告・譴責：始末書の提出などにとどまる比較的軽い処分
減給：一定期間給与を減額するもの
出勤停止：一定期間の就労禁止、その間の給与を支給しないもの
降格：役職や等級を下げる処分
諭旨解雇・懲戒解雇：退職・解雇に至る最も重い処分
行為の悪質性、頻度、被害の程度に応じて
これらを段階的に選択することになります。
（2）懲戒処分の目的
懲戒処分の目的は、
加害者を罰すること自体ではなく、
被害者が安心して働ける環境を回復すること、
そして社内に「セクハラは看過されない」というメッセージを明確に示し、
再発を防止することにあります。
処分の重さだけを議論するのではなく、
この目的に照らして手段が適切かどうかを
常に確認する視点が欠かせません。
2.懲戒処分が有効と認められる2つの相当性
懲戒処分は、重ければ重いほど効果があるわけではありません。
処分が後になって無効と判断されると、
かえって会社側が不当な処分を行った当事者として不利な立場に置かれます。
有効性を左右するのが
「実体的相当性」と「手続的相当性」という2つの基準です。
※労働契約法15条（懲戒権濫用法理）
（1）実体的相当性
処分の重さが行為の内容に見合っているかという基準です。
具体的には、次の点が総合的に考慮されます。
・行為の態様（身体接触の有無や言動の内容）
・頻度や継続期間
・被害者が受けた被害の程度
・加害者の職位や職場での影響力
・加害者のこれまでの会社への貢献度や処分歴
・会社としてセクハラにどう向き合ってきたかという姿勢
（2）手続的相当性
処分に至るまでの手続きが適正だったかという基準です。
処分理由となる事実を具体的に特定し、
加害者本人に弁明の機会を与えることが求められます。
この手続きを省略すると、
たとえ処分内容自体が妥当でも、
手続き上の瑕疵を理由に無効と判断されるリスクがあります。
弁明の機会を与えなかった場合に起きる無効リスク
弁明の機会を与えずに処分を決定すると、
加害者から「一方的な処分だった」として争われた際に、
会社側が手続きの適正さを立証できず、
処分そのものが無効と判断される可能性があります。
結果として、処分の効力が失われるだけでなく、
被害者保護のために講じた措置自体が振り出しに戻るという事態にもなりかねません。
事実確認の段階から、
記録を残しながら手続きを進めることが重要です。
3.【判例で見る】懲戒処分の事例と相場
実際の裁判例を見ることで、どの程度の行為にどの程度の処分が相当とされているかの相場感がつかめます。
ここでは代表的な2つの判例と、
行為の程度別の処分の目安を紹介します。
（1）海遊館事件（最高裁平成27年2月26日判決）
─出勤停止・降格が有効とされた事例
水族館を運営する会社で、
管理職の立場にある従業員2名が、
女性の契約社員に対して
約1年以上にわたり性的な発言を繰り返していた事案です。
会社はそれぞれに出勤停止30日・出勤停止10日の処分と降格を行いました。
大阪高裁は「事前の警告や注意がなかった」ことを理由に
処分を無効と判断しましたが、
最高裁はこれを覆し、
行為の内容が管理職として明らかに許されないものであり、
事前警告がなかったことをもって処分が重すぎるとはいえないとして、
処分を有効と認めました。
管理職の立場や行為の継続性が重視された事例です。
（2）Y社事件（東京地裁平成21年4月24日判決）
─懲戒解雇が無効とされた事例
支店長が、部下の女性従業員に対し酒席で手を握る、肩を抱く、体型について発言するなどの行為を繰り返していたことを理由に、
会社が懲戒解雇を行った事案です。
裁判所は、行為自体はセクハラに該当するとしつつも、
強制わいせつに類するような行為ではないこと、
また過去に指導や処分の履歴がなかったことなどから、
懲戒解雇は重すぎる処分であるとして無効と判断しました。
行為の悪質性の程度と、
それまでの指導・処分歴の有無が
処分の相当性を左右することを示す事例です。
（3）行為の程度別・処分の目安
上記の判例や実務上の傾向を踏まえると、
行為の程度によって相当とされる処分にはおおむね傾向があります。
初犯（身体接触・言動が単発）の場合
執拗な食事への誘いや、
肩に触れる程度の単発的な行為であれば、
譴責や減給といった比較的軽い処分が相当とされる傾向にあります。
一方、
衣服の上から身体に触れる行為や、
立場を利用して交際・肉体関係を迫るような行為は、
初犯であっても出勤停止や降格が検討される水準とされています。
再犯・悪質性が高い場合
海遊館事件のように、
行為の継続期間と管理職という立場が重い処分を裏付ける要素になります。
ただし、行為の悪質性が強制わいせつに類する水準に至らない限り、
いきなり懲戒解雇とすることには慎重な判断が必要です。
4.中小企業が懲戒処分を決めるまでの実務フロー
人事専任の担当者がいない中小企業では、
判例の知識だけでは「では明日から何をすればよいか」が見えてきません。
ここでは通報を受けてから処分決定までの実務の流れを整理します。
（1）STEP1 相談・通報を受けた際の初動対応
まず被害者の安全と心理的な負担への配慮を最優先にします。
事実関係を決めつけず、
相談内容を記録し、
対応の担当者（複数名、可能であれば男女双方）を早期に決めることが重要です。
この段階で加害者とされる人物に安易に情報を伝えると、
証拠隠滅や被害者への報復につながる恐れがあるため注意が必要です。
（2）STEP2 事実確認（ヒアリング）の進め方
被害者、加害者とされる人物、目撃者などの第三者に対して個別に行います。
記憶が新しいうちに、
いつ・どこで・何があったかを具体的に聞き取り、
記録として残すことが後の処分の有効性を支えます。
加害者・被害者・第三者への聞き取りの注意点
被害者に対しては二次被害を与えないよう配慮した聞き方を心がけ、
加害者に対しては一方的に決めつけず、
弁明の機会として事実確認を行う姿勢が求められます。
第三者へのヒアリングでは、伝聞と直接の見聞きを区別して記録することが重要です。
社内対応が難しい場合の社労士・弁護士の使い分け
社内に専門知識を持つ担当者がいない場合や、
当事者間で事実関係の食い違いが大きい場合は、
外部専門家への相談を検討します。
就業規則の整備や日常的な労務管理、
ヒアリング同席、
社内体制の構築は社労士が支援しやすい領域です。
一方、
すでに紛争性が高い、
法的な争いに発展する可能性が高い事案では、
弁護士への相談・依頼が適しています。
両者は対立するものではなく、
初期対応は社労士、
法的リスクが高まった段階で弁護士と連携するという役割分担が現実的です。
（3）STEP3 就業規則に基づく処分の決定
事実確認の結果をもとに、就業規則の懲戒事由に照らして処分内容を決定します。
処分は必ず就業規則に定められた根拠に基づいて行う必要があり、
規定にない処分を行うことはできません。
懲戒事由条項のチェックポイント
就業規則にセクハラを含むハラスメント行為が懲戒事由として明記されているか、
処分の種類と量定の目安が整理されているかを確認します。
規定が古いまま整備されていない企業も多く、
この機会に条文の見直しを行うことも有効です。
（4）STEP4 処分通知書・始末書の作成
処分が決定したら、処分内容と理由を明記した通知書を作成し、本人に交付します。
始末書の提出を求める場合は、
事実関係と反省の意を記載させますが、
強制的な自白の強要にならないよう注意が必要です。
これらの書面は、
後日処分の有効性が争われた際の重要な証拠になります。
5.処分後に企業が行うべきフォロー対応
処分を決定して終わりではありません。
処分後の対応が不十分だと、
被害者の心理的負担が続いたり、
周囲の従業員の不信感につながったりします。
（1）被害者への配慮措置
処分の結果を被害者に適切な範囲で伝え、
必要に応じて配置転換や継続的なフォローアップ面談を行います。
被害者が「訴えたことで不利益を受けた」と感じることのないよう、
報復的な扱いがないか継続的に注意を払います。
（2）周囲の従業員への説明と情報管理
処分の詳細をすべて開示する必要はありませんが、
職場に「ハラスメントには適切に対応する」という姿勢を示すことは
再発防止に有効です。
人情報やプライバシーに配慮しながら、
必要な範囲での情報共有にとどめます。
（3）加害者の職場復帰時の対応
出勤停止や降格などで職場に戻る加害者に対しては、
被害者との接触を避ける配置への変更や、
上長による継続的なフォローを行います。
復帰後に同様の行為が繰り返されないよう、
モニタリング体制を整えることも重要です。
（4）再発防止のための研修・相談窓口の見直し
処分をきっかけに、全社的なハラスメント研修の実施や、相談窓口が実際に機能しているかの見直しを行います。
相談窓口があっても利用されていない、存在が周知されていないケースは少なくなく、定期的な周知と運用状況の点検が再発防止につながります。
6.加害者が処分を不服として争ってきた場合
適正な手続きを踏んでも、加害者側が処分を不服として争ってくることがあります。
この場合の解決手段と、専門家の関わり方を知っておくことが重要です。
（1）労働審判・あっせんに発展するケース
加害者が処分の無効を主張して争う場合、
都道府県労働局によるあっせんや、
労働審判・訴訟に発展することがあります。
あっせんは裁判に比べて簡易・迅速な解決を目指す手続きですが、
双方の合意が前提となるため、
必ずしも解決に至るとは限りません。
（2）特定社労士のADR代理権と弁護士との役割の違い
紛争調整委員会によるあっせんなど、
個別労働関係紛争のADR手続きについては、
特定社会保険労務士が代理人として対応できる範囲があります。
ただし、
労働審判や訴訟といった裁判手続きの代理は弁護士の業務範囲であり、
社労士が代理人となることはできません。
争いが労働審判や訴訟にまで発展しそうな段階では、
早めに弁護士と連携する判断が必要です。
7.まとめ｜懲戒処分に迷ったら誰に相談すべきか
セクハラ加害者への懲戒処分は、
判例の相場感を知るだけでは不十分で、
以下の点を一連の流れとして備えておく必要があります。
・就業規則の整備
・事実確認の手続き
・処分後のフォロー
・万一の紛争対応
（1）弁護士に相談すべきケース
以下の場合、弁護士への相談が適しています。
・すでに当事者間で争いが顕在化している
・処分の有効性について法的な見解が必要
・労働審判や訴訟に発展する可能性が高い
（2）社労士に相談すべきケース
以下のような紛争が顕在化する前の予防的な取り組みは
社労士が力になれる領域です。
・就業規則の整備、
・相談窓口の設置・運用、
・ヒアリング体制の構築、
・日常的な労務管理としての再発防止策など
（3）就業規則整備・相談窓口設置のご相談
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