「それ、違法ですよね」その一言に、萎縮していた日々
あるIT企業を営むWWさんの現場では、社員XXさんの存在が、次第に大きな悩みの種になっていました。納期の遅れ、クライアントへの対応不備が続いていましたが、上司であるYYさんが何か指摘しようとするたびに、XXさんは決まってこう切り返しました。
「それ、パワハラですよね」「労基署に相談しますよ」「不当な扱いをしたら、訴えますから」
YYさんは、法律の細かい知識に自信がありませんでした。本当に違法な指導になってしまうのだろうか。もし本当に訴えられたら、会社にどれほどの影響が出るのだろうか。分からないという不安が、それ以上踏み込む勇気を奪っていきました。
やがて、誰もXXさんに何も言わなくなりました。当然、業務態度は変わりません。それどころか、「何を言っても大丈夫だ」と、態度はさらに大きくなっていきました。真面目に働く他の社員たちは、その様子を黙って見つめ続けていました。
ある日、優秀な若手社員が、静かに退職を申し出ました。理由を尋ねたWWさんに、その社員はこう答えました。
「頑張っても、サボっても、同じ扱いなんですね、この会社は」
WWさんは、ようやく現実を直視しました。恐れていたのは「法律」そのものではなく、「法律を知らない自分自身」だったのだと。
WWさんは、顧問の社会保険労務士に相談し、一つひとつ事実を確認していきました。業務態度の不良に対して、事実に基づいた指導や注意を行うこと自体は、何ら違法ではありません。むしろ危ういのは、感情的な暴言や、手順を踏まない突然の処分であって、”言葉で怯んで何もしないこと”こそが、会社を最も守らない選択だと分かってきました。
対策として押さえるべき点は、次の通りです。
まず、「それ、違法ですよね」という言葉と、実際の法的リスクを切り離して考えることです。ハラスメントの成立要件も、処分の正当性も、明確な基準があります。感情的な一言に、経営判断を明け渡す必要はありません。
次に、指摘や注意はその場限りにせず、日付・事実・影響を記録に残しておくことです。「言った言わない」の水掛け論にせず、積み重ねた事実こそが、会社を守る土台になります。
そして、指導は一足飛びに厳しい処分へ向かわず、注意、指導記録、改善計画というように、段階を踏んで進めることです。手順を守ること自体が、最大のリスク対策になります。
最後に、判断に迷う場面ほど、その場で相手と法律論を戦わせないことです。「詳しいことは確認します」と一度持ち帰り、専門家の見解を得た上で、落ち着いて対応することが大切です。
法律という言葉は、時に本物の壁のように見えます。しかし多くの場合、経営者や管理職を止めているのは、法律そのものではなく、「知らないことへの恐怖」です。正しい手順さえ知っていれば、恐れる必要のない場面は、思いのほか多いものです。