人を育てるのは、答えではなく問いかけかもしれない。
「さっき教えたでしょう」
「何度言えば分かるの？」
「どうして、こんな簡単なこともできないの？」
新人が仕事を覚えられないとき、教育担当者はこう言います。
しかし、考えてみてください。
教えたことと、教わったことは違う。
教わったことと、理解したことは違う。
理解したことと、実際にできることは違う。
教育担当者が説明したからといって、新人が理解したとは限りません。
理解できたとしても、実際にできるとは限りません。
では、どうすればよいのでしょうか。
① 教えたら、確認する。
「今、教えたことを自分の言葉でまとめてみて」
説明を聞いているときは、分かったつもりでも、自分の言葉で説明しようとすると、理解できていない部分が見えてきます。
そこで初めて、何が伝わっていて、何が伝わっていないのかが分かります。
② 問題を示したら、考えさせる。
「こういう問題が起こることがある。どうすればいいと思う？」
すぐに答えを教えるのではなく、まず考えてもらう。
なぜ、その方法がよいのか。
ほかに方法はないのか。
どのような問題が起こり得るのか。
自分で考えることで、単なる手順の暗記から、仕事の目的や意味の理解へと進んでいきます。
ただし、安全や法令に関わる重要事項は、正しい対応を明確に教える必要があります。
③ 失敗したら、原因を考えさせる。
「なぜ、うまくいかなかったと思う？」
「次は、どうすればうまくいくだろう？」
失敗したことを責めるのではなく、失敗から何を学べるかを考える。
本人が気づかない原因があれば、一緒に確認する。
必要なら、もう一度教える。
そして、再び挑戦する機会を与える。
失敗を、能力不足の証拠ではなく、成長のための情報として扱う。
④ 失敗することは、悪いことなのか。
失敗しないことだけを求められる職場では、人は失敗を隠すようになります。
分からなくても質問しない。
間違いに気づいても報告しない。
新しいことに挑戦しない。
これでは、失敗を減らそうとするほど、かえって重大な問題を見逃す組織になりかねません。
もちろん、すべての失敗が許されるわけではありません。
安全を軽視した行動や、同じ問題を放置することまで容認する必要はありません。
しかし、十分に注意しても起こる失敗や、学習過程で生じる失敗まで責め続けていたら、人は育つでしょうか。
失敗そのものより、「失敗から何も学ばないこと」の方が問題ではないでしょうか。
最後に、経営者に問いかけたいことがあります。
「あの新人は使えない」
「何度教えても覚えない」
そう言う教育担当者に、尋ねたことがあるでしょうか。
「その新人が仕事をできるようになるために、あなたは何をしましたか？」
説明した回数ではなく、相手が何を理解したか。
失敗した回数ではなく、失敗から何を学んだか。
教えた内容ではなく、実際に何ができるようになったか。
そこに目を向けることが、人を育てる教育ではないでしょうか。
人を育てるとは、失敗しない人間をつくることではない。
失敗から学び、自分で考え、次の行動を変えられる人間を育てること。
そして、その成長を支えることが、教育担当者の仕事なのだと思います。
