運送会社を経営するAさんは、ある社員への指導に頭を抱えていました。

荷物の積み忘れ。

配送ルートの確認漏れ。

顧客への連絡ミス。

どれも決して小さな問題ではありません。

しかし、その社員は注意を受けるたびに、決まってこう答えるのです。

「時間が足りませんでした。」

「前任者も同じやり方でした。」

「○○さんの指示だと思っていました。」

「ちゃんと教えてもらっていません。」

一度や二度ではありません。

毎回のように理由が並び、「自分にも非がありました」という言葉は、ほとんど聞かれませんでした。

Aさんは次第に疲れ果てていきます。

「反省していないのか。」

「責任感がないのか。」

「このままでは、また同じことを繰り返すのではないか。」

そう考えるようになりました。

なぜこのようなことが起きるのでしょうか。

人は、自分の存在や評価が脅かされると感じたとき、本能的に自分を守ろうとします。

例えば、

もし上司から

「今度間違えたら殺す。」

と言われたらどうでしょう。

多くの人は、

「自分のせいではありません。」

「私は悪くありません。」

と必死に説明しようとするはずです。

これは責任感の問題というより、

自分を守ろうとする防衛本能です。

職場でも同じことが起こります。

「失敗したら人格まで否定される。」

「怒鳴られる。」

「評価が終わる。」

そんな不安が強い職場では、社員は改善よりも自己防衛を優先し、言い訳や責任転嫁が増えやすくなります。

しかし、逆もまた問題です。

近年、「心理的安全性」「パワハラ」という言葉が広まりました。

その結果、往々にして
「いい加減に仕事をしてもよい」
「責任を負わなくてよい」

という雰囲気が生まれることがあります。

結果だけで管理しようとすると、人は結果を隠したり、言い訳をしたりします。
そうであるなら、過程を厳しく管理するところから始めるのも手かもしれません。

例えば、

こうした「行動の過程」を一つひとつ管理していけば、

結果は後からついてきます。