同じ失敗をした二人のその後
ある製造会社に、二人の現場責任者がいました。
A課長は、厳しい指導で知られていました。
「仕事は甘くない。厳しくしなければ人は育たない」
一方、B課長は、部下との対話を大切にしていました。
ある日、それぞれの部署で、若手社員が同じような作業ミスを起こしました。
A課長は、すぐに部下を呼びつけました。
「何度言ったら分かるんだ！」
「こんな簡単なこともできないのか！」
「少しは頭を使え！」
部下は、うつむいたまま謝りました。
「申し訳ありません。次から気をつけます」
A課長は、それで指導を終えました。
一方、B課長は、部下にこう尋ねました。
「今回、どこで判断を間違えたと思う？」
部下は少し考えて答えました。
「作業を急いで、確認を省いてしまいました」
「なぜ急いだの？」
「予定より作業が遅れていたので、早く終わらせようと思いました」
B課長は、さらに尋ねました。
「なるほど。では、同じ状況になったら、次はどうすればいいと思う？」
部下は答えました。
「作業が遅れても、確認は省かないようにします。間に合わないときは、早めに相談します」
「そうだね。確認を省かないことは大切だ。今回は作業手順を覚えていた点はよかった。次は、時間が足りないときの判断もできるようにしよう」
そして、二人で作業手順を見直しました。
数か月後。
A課長の部署では、相変わらず同じようなミスが起きていました。
ただし、以前と違うことがありました。
部下がミスを報告しなくなっていたのです。
「怒られるくらいなら、黙っていた方がいい」
「余計なことを言わず、指示されたことだけやろう」
そんな空気が広がっていました。
一方、B課長の部署でも、ミスがなくなったわけではありません。
しかし、部下の行動には変化が生まれていました。
「課長、この作業は少し危険だと思います」
「この手順を変えれば、もっと効率がよくなるのではないでしょうか」
「昨日のミスについて、再発防止策を考えてみました」
部下たちが、自分から意見を言うようになったのです。
ある日、社長がB課長に尋ねました。
「君の部署は、どうして部下が自分で考えて動くんだ？」
B課長は答えました。
「特別なことはしていません。失敗したときに、責めるだけで終わらせないようにしているんです」
「それだけか？」
「はい。ただし、仕事の基準を甘くしているわけではありません。守るべきことは守らせます。そのうえで、次にどうすればよいかを本人に考えてもらっています」
そして、こう続けました。
「私がいないと仕事ができない部下を育てても、意味がありませんから」
社長は、しばらく考え込んでいました。
「厳しく指導すること」と「人を育てること」は、同じではないのかもしれない。
人が自分から成長する環境をつくる
人を育てるために必要なのは、単に優しく接することではありません。
心理的安全性を確保しながら、明確な目標と適切な指導を組み合わせることです。
1. 人格ではなく、行動を評価する
「お前はダメな人間だ」
「だから何をやらせてもできないんだ」
こうした言葉では、相手は何を改善すればよいのか分かりません。
そこで、人格ではなく、具体的な行動に焦点を当てます。
例えば、
「今回、確認作業が一つ抜けていました」
「次からは、このチェック表を使ってください」
「作業時間は短縮できています。次は正確性も高めましょう」
何がよかったのか。
何が問題だったのか。
次に何をすればよいのか。
これらを具体的に伝えます。
人を否定するのではなく、行動を改善する。
これが指導の基本です。
2. 失敗を「叱る材料」ではなく「学習の材料」にする
失敗した部下を怒鳴れば、その場では反省したように見えるかもしれません。
しかし、それだけでは、失敗を防ぐ能力は身につきません。
大切なのは、失敗の原因を検証することです。
「何が起きたのか？」
「なぜ起きたのか？」
「どこで防ぐことができたのか？」
「次に同じ状況になったら、どうするか？」
本人と一緒に考えます。
その際、本人の注意不足だけでなく、作業手順や設備、教育方法に問題がなかったかも確認します。
ただし、すべての失敗を同じように扱うわけではありません。
初めての挑戦による失敗と、明確なルールを知りながら故意に無視した行動は区別する必要があります。
3. 期待を伝え、小さな成功体験を積ませる
「もっと頑張れ」
「成長してほしい」
そう言われても、部下は何をすればよいのか分かりません。
そこで、期待する行動を具体的に伝えます。
「来月までに、この作業を一人でできるようになってほしい」
「次は、作業前の確認を自分で判断できるようになろう」
「今回はここまでできた。次は、この部分に挑戦してみよう」
達成できたら、その事実を認めます。
「前回より確認が正確になったね」
「今回は、自分で問題に気づけたね」
「早めに報告してくれたおかげで、トラブルを防げたよ」
こうした具体的なフィードバックは、本人が自分の成長を実感する助けになります。
小さな成功体験を積み重ねることで、「自分にもできる」という自信が育ちます。
そして、少しずつ難しい仕事に挑戦できるようになります。
「優しい上司」が「優れた指導者」とは限らない
ここで、一つ注意したいことがあります。
怒鳴らない。
否定しない。
話をよく聞く。
これだけで人が育つわけではありません。
部下が失敗しても何も指摘しない。
仕事の基準を下げる。
本人が嫌がることは何も求めない。
これでは、成長の機会を奪ってしまうこともあります。
必要なのは、心理的安全性と仕事に対する責任の両立です。
| 心理的安全性 | 仕事の基準 | 起こりやすい状態 |
|---|---|---|
| 低い | 高い | 萎縮・失敗の隠蔽 |
| 高い | 低い | 居心地はよいが成長が停滞 |
| 低い | 低い | 無関心・停滞 |
| 高い | 高い | 挑戦・学習・改善が進みやすい |
これは考え方を整理したモデルであり、実際の成果は本人の能力や教育体制、職場環境にも左右されます。
目指したいのは、
安心して意見を言える一方で、仕事の品質や責任については妥協しない職場です。
人に対しては尊重を。仕事に対しては厳しさを。
この二つは、決して矛盾しません。
人を育てるとは、部下を自分に従わせることではなく、
自分の力で仕事ができる人間に育てることなのです。
