あしたの準備 労働者の試用期間中に辞めてもらうことはできますか？ 試用期間中の解雇につていのご質問ですね。 新入社員であっても、やめさせるのであれば、それは解雇です。ですから、解雇予告が必要になる。もしそれを行わないのであれば、代わりに一定のお金をやめさせる従業人に支払わなくてはいけない。 そこで設けられるのが試用期間です。入社後14日以内であれば、解雇予告がいらなくなるのです（労働基準法 第21条4号）。また、この期間内であれば、解雇の有効性が認められやすくなります。 ただ、そうはいっても何でもかんでも自由に解雇できるわけではありません。不当解雇と判断された裁判例も沢山あります。試用期間中であっても解雇権濫用法理は適用されるのです。解雇権濫用法理とは何かと言うと、はたから見て解雇に合理的な理由があり、なおかつ社会一般的にみて、解雇をすることが相当かということです。 なお、裁判所は、解雇権濫用法理を厳しく運用しています。 原則として解雇は無効といっていいほどです。 続きを読む
あしたの準備 従業員が10人未満の会社で就業規則がありませんが、解雇できませんか。 小規模な会社における解雇についてのご質問ですね。 従業員が10人未満の会社では就業規則がないことがあります。この規模であれば、作成は義務ではないからです。 では、こうした会社が解雇を行うことが出来ないのかというと、そのようなことはありません。「解雇権濫用法理」を満たしているのであれば問題ないのです。解雇権濫用法理とは何かと言うと、はたから見て解雇に合理的な理由があり、なおかつ社会一般的にみて、解雇をすることが相当かということです。 とはいえ、裁判所は解雇権濫用法理を厳しく運用しています。原則として解雇は無効といっていいほどです。 もし解雇が無効になると、いわゆる「バックペイ」と呼ばれるものまで支払うことが求められます。これは『解雇時から無効が確定するまでの間の給与』です。さらに、無効な解雇がなされたことに対する慰謝料の支払いまで必要。 ですから、企業としては解雇を行うのはできるだけ避け、注意指導や退職勧奨などの手続きを粘り強く行う必要があります。就業規則はトラブルが起きた時、会社を守ってくれます。従業員が10人未満の会社であっても、トラブル防止のために作成をお勧めします。 続きを読む
あしたの準備 人件費を削減したいが、どうすればよいですか？ 人件費を削減したいのであれば、次のような順番で対応します。 ①役員報酬の削減 ②残業代の削減 ③賃下げ ④整理解雇‥‥です。 ここでは最後の手段、整理解雇についてご説明致します。 整理解雇とは、経営上の理由による『人員削減のための解雇』のことです。では、経営が非常に苦しく、雇用を維持するのが困難な時であれば、いかなる解雇も許されるのでしょうか？ 整理解雇も解雇の一種。当然ながら無制限に行えるわけではありません。加えて、解雇の理由が適正かどうかの判断は、通常の解雇とは違う枠組みで行われます。 チェックされる項目は4つ。ただ、近年の裁判例の傾向では、4つの項目のうち、どれかが欠けると即無効となるわけではない状況です。項目を具体的に言います。 ・人員削減が経営上必要かということ。 ・解雇を回避するための努力を尽くしたのかということ。 ・解雇の対象者が合理的基準で選ばれたのかということ。 ・対象者や組合に十分説明して相談したかということ…です。 まず、人員削減が経営上必要かということですが、やはり根拠となる資料の準備が必要。具体的には、決算書といった、経営が赤字であることを証明できる資料、作業の効率化などを行っても余剰人員が発生する見込みであることを説明する資料が挙げられます。なお、従業員個人の問題ではなく使用者側の事情で行われる解雇である以上、対象者は恣意的に選ばれてはならず、客観的で合理的な選定基準を作る必要があります。 続きを読む
あしたの準備 会社に合わない従業員に退職してもらうには、どうすればいいですか？ ・ 能力不足で改善見込みが無いような場合、一定の要件を満たせば「解雇」はできます。しかし、解雇と言う方法は非常に成立しづらいので、まずは退職勧奨を行い、うまくいない場合にそれを行うという手順をとります。退職勧奨であれば、後々トラブルが起こるリスクを抑えることができるのです。本人も合意の上で書面に残す方法だからです。 ・ 退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を勧める方法。解雇とは、従業員の意思とは関係なく、会社が一方的に雇用契約の解除を通告する方法です。問題はどこから違法になるかということです。 ・ 退職勧奨という方法をとっていたとしても、『社会通念上の相当性』を欠くようなやり方であれば、損害賠償請求の対象となります。実際、そこに至った裁判例は沢山あります。 ・ では、違法となる、もしくは違法となる可能性が高い退職勧奨にはどのようなものがあるのでしょうか？ ・ まず、執拗で、繰り返し行われる、半強制的な退職の勧めが挙げられます。女性差別など、法令に反する理由での退職の勧めも同様です。その他、ことさらに侮蔑的な表現を用いたり、懲戒処分をちらつかせたりする退職の勧め方も違法となる可能性が高いです。退職勧奨を拒否した人に対して不利益な対応をすることもやめなくてはいけません。 ・ 例えば、従わなければ優遇措置をやめる、配置転換や懲戒処分を行う、不昇給とするというやり方です。 実際、こんな判例があります。繰り返し行われた退職勧奨を拒否したところ、その後、嫌がらせと思われる転籍命令が出され、定年間際の59歳の時に出向期間5年。通勤に片道2時間半かかるとところに出されたケース。このケースでは、慰謝料100万円等が認められました。続きを読む
労働条件を変えて、労働時間が週20時間より短くなったときに、雇用保険はどうなるかというご質問ですね？ ・ 一定の条件を満たしている労働者は必ず雇用保険に加入しなくてはいけません。これは正社員に限らず、アルバイトやパートといった非正規雇用の労働者も同じです。 ・ 一定の要件と申しましたが、2つあります。 ・ ◎まず31日以上雇用されることが見込まれること。 ・ 通常の更新規定がある場合や、更新規定はないとしても、同様の条件で雇用された労働者が31日以上雇用されているような場合も含まれます。 ・ ◎次に1週間の所定労働時間が20時間以上であること。 ・ では、本題です。労働条件が週20時間より短くなったときに、雇用保険がどうなるのかということです。結論から言うと、雇用保険に加入できなくなります。雇用契約の変更時に被保険者資格喪失の手続きをするのですね。 ・ ただ、実際はハッキリと区別できるようなケースばかりではありません。加入時には条件を満たしたものの、その後、20時間未満の週もときどきあるというような場合もある。このような場合、すぐさま雇用保険の被保険者資格を失うということはありません。 ・ ただ、このルールを逆手に取った方法は許されません。例えば、週20時間以上働いてもらうつもりなのに、雇用契約書上は20時間未満と書く場合です。20時間以上の勤務が常態化していれば加入対象となるのです。続きを読む
あしたの準備 求人票における「虚偽の表示」とはどのようなもの？ 『もうブラック企業にダマされない求人票の見方』…インターネットにはこんなタイトルのサイトが結構あります。では、求人票がどう書かれていると「虚偽の表示」となるのでしょうか？ ・ 具体的には、次のような場合です。 ・ ・「正社員」の募集と言いながら、実際には「アルバイト・パート」の募集である場合 ・求人票に書かれた賃金を元々支払うつもりがない場合 ・別の会社の名前を語って求人を行う場合 ・採用予定がないにも関わらず、求人を出す場合…です。 ・ ただし、お互いの合意のもとに労働条件を変更する場合は、虚偽の表示とはなりません。 ・ では、虚偽の情報とはいえなくても、「誤解を生じさせる表示」とはどのようなものなのでしょうか？ それも考えてみます。一言で言えば、一般的・客観的にみて、誤解を生じさせるような表示です。求人を出す際には次のような点に注意します（指針第４の２）。 ・ ・『関係会社・グループ企業を持つ企業』が募集を行う際は、実際に雇用する企業と混同されないように表示すること。 ・フリーランス等の請負契約の募集を行う際には、『雇用契約を前提とした労働者の募集』と混同されないように表示すること。 ・賃金等について、実際よりも高額であるかのように表示しないこと。 ・ 例えば、こんな場合。『給与の高い労働者の基本給』を示し、全ての労働者がそうであるかのように表示した場合、固定残業代を算出する際に元となった労働時間数を表示しない場合です。 ・ また、・職種や業種についても、実際の業務と著しく乖離するような表記をしてはいけません。 ・ 例えば、営業がメインの仕事なのに、事務職と表示するような場合です。なお、誤解を生じさせる表示であることに気付いたにも関わらず、募集の中止や内容の訂正をしない場合、法第５条の４第１項に違反するおそれがあります。続きを読む
あしたの準備 所定労働時間６時間のパートを正社員へ転換。有給休暇の取扱い方法。 ・ 有給休暇は、１年おきに、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して与えなければなりません（労基法39条）。 雇入れたばかりの時は６カ月後です。今回のご質問は年度の途中で正社員転換されて、所定日数が増えたような方の話ですね。 ・ この場合、基準日の所定日数を基に付与日数が決まることになります。基準日とは、有給休暇を付与した日のこと。つまり正社員としての所定日数を基に付与日数が決まるのです。 ・ なお、すでに付与されている有給休暇の日数はそのまま引き継ぐことになります。 ・ では、『有給休暇を取得した時期』が正社員転換後である場合は、何時間分の労働として扱えばよいのでしょうか？ それは実際に年休を取得する時点の時間数で考えればよいことになります。では、年休取得時の賃金は、いくらとなるのでしょうか？ ・ これも発生日ではなく取得日を基準に考えることになります。正社員としての１日の賃金を基準にして考えるということです。続きを読む
「一事不再理の原則」 Ａ）『罪：一つ』の場合 罰：一つ 同じ行為の場合 二重に処罰することはできない。 （１回の違反⇒１回の処罰） （１つの行為を２回罰してはいけない） 同一の事犯の場合 二回懲戒処分を行うことはできない。 一度判決が決まったの場合 その罪では二度と罰することができない。 Ｂ）『罪：二つ』の場合 罰：二つ 一度判決が決まったの場合 一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。 但し、残った罪に対して、処罰できる。 例）住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。 住居侵入と窃盗で懲役刑の判決が言い渡されて確定し、刑務所で服役し、出所した後に、同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすることが、二重処罰にあたる。 「懲戒処分の原則」 罪刑法定主義の原則 罪刑法定主義の原則（懲戒事由、懲戒内容を明示すること。） 明示 懲戒事由 懲戒内容 懲戒処分を行うには、就業規則上の根拠が必要である。 「一事不再理の原則」（二重処罰の禁止） ※「一事不再理の原則」は、「罪刑法定主義」の内の原則 同じ事由で二重に処分することはできない。 「あの刑は軽すぎたからもう１度裁判をする」という名目で、 同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすること 禁止 Ａ）『罪：一つ』の場合 罰：一つ 例）過去の行為はその都度の譴責（注意+始末書の提出）などの処分で完結している場合⇒2回の処分はできない 『同じ違反』の場合 2回の処分はできない 『同一の事犯』の場合 2回懲戒処分を行うことはできない。 『一度判決が決まった』場合 その罪では二度と罰することができない。 『同じ行為』の場合 二重に処罰することはできない。 （１回の違反⇒１回の処罰） （１つの行為を２回罰してはいけない） Ｂ）『罪：二つ』の場合 罰：二つ 例）住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。 一度判決が決まった場合 一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。 但し、残った罪に対して、処罰できる。 平等待遇の原則 すべての労働者を平等に扱うこと（⇒【有効要件】懲戒処分） 同じ規定に同じ程度に違反した場合 懲戒 ※【同】種類 ※【同】程度 人により処分の重さを変えること 禁止 会社内の地位により処分の重さを変えること 禁止 先例に反した仕方 ※先例：他の同僚や過去の例 禁止 「先例に反した処罰」を行いたい場合 （今まで遅刻•早退•欠勤等につき，口頭注意程度しかしていなかった場合） 「平等取扱いの原則」からくる対応策 1）改めて，全従業員に対して文書等で綱紀粛正を促す。但し、証拠を残したうえで行う。 （⇒今後の違反は厳正に懲戒処分をしていくことを宣言） 2）それ以降、同様の違反者に対して同じような処分をする。 （対象者以外にも等しく指導，違反を是正。証拠化する。） 過去の行為 ある程度の違反が累積するまでは，処分保留の厳重注意にとどめる。⇒まとめて処分 反省の態度がないことのみを懲戒事由とする 3）「（当初の）先例に反した処罰」に臨む。 二重処罰の禁止 同じ事由で二重に処分することはできない。 「あの刑は軽すぎたからもう１度裁判をする」という名目で、 同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすること 禁止 Ａ）『罪：一つ』の場合 罰：一つ 同一の事犯の場合 二回懲戒処分を行うことはできない。 一度判決が決まった場合 その罪では二度と罰することができない。 同じ行為の場合 二重に処罰することはできない。 （１回の違反⇒１回の処分） （１つの行為を２回罰してはいけない） Ｂ）『罪：二つ』の場合 罰：二つ 一度判決が決まった場合 一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。 但し、残った罪に対して、処罰できる。 例）住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。 不遡及の原則 懲戒規定の制定以前の行為には適用できない。 個人責任の原則 連座制は許されない。 相当性の原則 処分の種類・程度 ⇒客観的妥当性が必要 適性手続きの原則 就業規則や労働協約などで定められた手続きが必要。 懲戒手続きを欠いた懲戒処分 懲戒権の濫用となり無効。 戒告（かいこく） 懲戒処分の中で最も軽い。 口頭のみの注意（始末書の提出は求めません。） 一般企業では、戒告はほぼ意味がありません。 戒告を発表する場合は、ほとんどが外部に対するポーズです。 譴責（けんせき） 懲戒処分の中で最も軽い。 口頭の注意+始末書の提出（始末書の提出は求める。） 減給 企業の好きなように減給できるわけではなく、 労働基準法91条で上限が設定されています。 出勤停止・停職 事実上減給を含む処分。 ※労働契約においては、就労がなされなければ賃金が支払われない。特段の合意や定めがなければ、「働かない=その分減給扱い」という解釈が一般的。 減給 【有】減額の上限設定 ※労働基準法91条 出勤停止・停職 【無】減額の上限設定 出勤停止や停職によって就労がなされない場合 その分賃金が支払われません。 （制限がある「減給」とは異なる。） 労働契約は結ばれたままなので、機密保持のような社員としての義務や、社会保険などの権利はなくなりません。 降格 事実上減給を含む処分。 ※多くの会社では職位（ランク）が高いほど給料が高い場合が多いので、事実上減給を含む処分。 降格によって 職位（ランク）が下がった場合 その分賃金が支払われません。 （制限がある「減給」とは異なる。） 諭旨退職 企業側が行うこと 退職勧告 従業員本人が行うこと 退職の願い出 従業員が自主的に退職すること。ただし、企業側が従業員に退職を勧告し、従業員本人の願い出という形をとる。 「諭旨」とは、「趣旨や理由を諭し告げること」という意味があるが、これに従わないと次の懲戒解雇になる恐れがある。 自分から辞めた形をとることで、退職金の支払いや経歴に対する影響は比較的小さくなる。 懲戒解雇 従業員に対する最も重い処分で、いわゆるクビ。 退職金も支払われなかったり、減額されたりします。 懲戒解雇は処分の内容が非常に厳しいため、かなり重大な理由がないと法的に正当とみなされない懲戒処分。 続きを読む
会社を退職すると、『健康保険証』は会社に返却しなければなりません。ですが、日本では、すべての人が『公的な医療保険』に加入することになっています。 この動画はどんな人に有益なのかというと、 退職後、一番コストがかからない『健康保険』に入りたい方。 『退職後の社会保険料の負担』を考えて、会社を辞める際の注意点を知りたい方。 健康保険の『任意継続』について、簡潔に学びたい方。・・です。 https://youtu.be/QteYV7RXaBs 続きを読む