「分かってもらおう」とするほど、相手の心は閉じていく。
「だから、何度も言っているでしょう！」
ある会社の社長は、部下の態度に苛立っていました。
仕事の進め方に問題がある。改善すれば、本人も周囲も楽になる。
だから、時間をかけて丁寧に説明してきました。
ところが、部下はうつむいたまま。
返事は「はい」「分かりました」だけ。
自分から質問することも、意見を述べることもありません。
「本当に分かっているのか？」
そう尋ねると、部下は小さな声で答えました。
「はい、分かっています」
しかし、翌日になっても何も変わりません。
社長は考えました。
「こんなに説明しているのに、なぜ聞こうとしないんだ」
「本人のためを思って言っているのに……」
やがて、部下の顔を見るだけで苛立つようになりました。
一方、部下も社長との面談を避けるようになっていました。
社長に呼ばれるたびに、こう思っていたからです。
「また説教が始まる」
「どうせ何を言っても否定される」
「黙って聞いていれば、そのうち終わるだろう」
社長は、部下のために話しているつもりでした。
しかし、部下にとっては、ただ耐える時間になっていたのです。
社長は「伝えること」に一生懸命だった。
部下は「早く終わること」だけを考えていた。
この状態で、どれほど正しい説明を重ねても、行動は変わりません。
では、どうすればよかったのでしょうか。
解決策のヒント｜相手を変える前に、伝え方を変える
1. 「分かってもらおう」を手放す
話を聞こうとしない相手に、苛立つ。
何度説明しても変わらなければ、諦めたくなる。
それは自然な感情です。
しかし、苛立ちをぶつけたり、説明を重ねたりするほど、相手が防御的になることがあります。
大切なのは、相手を納得させることを目的にしないことです。
目的は、相手に正しさを認めさせることではありません。
相手が自分で考え、行動を変えることです。
2. 「相手のメリット」から話し始める
人は、自分に関係がないと感じる話には、なかなか関心を持てません。
そこで、最初に相手のメリットを伝えます。
「このやり方を覚えると、来週からの作業がかなり楽になります」
「同じ確認を何度もしなくて済むようになります」
「今より仕事を早く終わらせる方法について、一緒に考えませんか？」
自分にとって意味があると感じれば、話を聞く理由が生まれます。
「私の話を聞いてほしい」ではなく、「あなたにとって役立つ話がある」と伝えるのです。
ただし、実際にメリットがあることが前提です。相手を誘導するために、存在しないメリットを約束してはいけません。
3. 質問によって「受け身」から「参加」に変える
一方的に話を聞かされる状態が続くと、相手は説教や小言だと感じ、話を聞かなくなることがあります。
そこで、説明をいったんやめて質問します。
「この件について、〇〇さんはどう思いますか？」
「今のやり方で、困っていることはありませんか？」
「もっと楽に仕事を進める方法があるとしたら、何が考えられますか？」
質問には、相手を聞き手から参加者へ変える力があります。
ただし、質問した後が重要です。
相手が話し始めたら、途中で否定しない。
すぐに正解を教えない。
まず、最後まで聞く。
相手に考えてもらうためには、相手が安心して考えを話せる環境が必要なのです。
4. 相手の答えから、次の行動を一緒に考える
例えば、部下がこう答えたとします。
「今のやり方でも、特に困っていません」
ここで、
「だから君は成長しないんだ！」
と言えば、また元に戻ってしまいます。
代わりに、こう尋ねます。
「なるほど。では、今のやり方で時間がかかっている部分（困っている部分）はないかな？」
「もし、その時間を半分にできたら、どう思う？」
部下が少し考えて、
「それなら助かります」
と答えたら、初めて具体的な改善方法を提案します。
「では、一つ試してみませんか？」
ここで大切なのは、相手が自分で選んだという感覚です。
人は、他人から押し付けられた行動より、自分で必要性を理解し、選んだ行動の方が主体的に取り組みやすくなります。
もちろん、業務上守るべきルールや安全上必要な指示まで、本人の自由な選択に委ねるわけではありません。
最後に｜聞かせるのではなく、聞きたくなる理由をつくる
話を聞こうとしない人に、無理やり話を聞かせようとする。
正しいことを伝える。
相手が黙る。
理解してくれたと思う。
しかし、何も変わらない。
その繰り返しから抜け出すには、発想を変える必要があります。
「どうすれば分かってもらえるか」ではなく、
「どうすれば相手が自分から考え始めるか」。
そのために、相手のメリットを伝える。
質問する。
相手の答えを聞く。
そして、小さな行動につなげる。
それでも話を聞こうとしない人はいるでしょう。
その場合は、必要な指示や期待する行動を明確にし、改善の機会を与えたうえで、組織として適切に対応することも必要です。
