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はじめに |
通常であれば、『お休みの日』に出勤した場合、その時間の『時間単価』の支払いと、『割増』が支払われると考えるのが普通だと思います。ですが、実際のところ、法的に別途支払う必要がないケースもあるんです。つまり、仕事をさせて何もナシということです。
今回は、本来『お休みの日』に出勤してきた社員に対する、対処方法をご説明致します。
ここで理解しなくてはいけないのは、『休日』と『休暇』の違いです。
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『休日』に出勤した場合の対応 |
『休日』に出勤した場合、賃金はどのように計算するのか。
『休日』とは、簡単にいえば、元から「勤務日ではない日」のことです。つまり、最初から「労働の義務」がありません。
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Ａ）『休日』▶「勤務日ではない日」。（【無】労働の義務） Ｂ）『休暇』▶「勤務日」。（【免除】労働の義務） |
こうした日に働かせれば、当然その分の「時間単価」での支払いが必要です。「休日労働」や「時間外労働」に当たるのであれば、割増の支払いも必要です。
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『休暇』に出勤した場合の対応 |
『休暇』に出勤した場合、賃金はどのように計算するのか。
『休暇』とは、休みとは言いながら、「勤務日」です。
ただし、『その日の労働の義務』は免除されています。『休日』であるか、『休暇』であるかは、名称で決まるのではなく、実質で決まります。
『休暇』には、どのようなものがあるのでしょうか。
※法律上のルールがある。 ・『有給休暇』 ・『看護休暇』
※会社の判断で「有給か無給か」、「どのような場合に取得できるか」などを決められる。
Ａ）個人が申請して取るもの ・『特別休暇』（例：『慶弔休暇』）
Ｂ）個人の申請がいらないもの（『会社』があらかじめ定めるもの） ・『夏期休暇』 ・『年末年始休暇』 |
法律が定めるところでは、『有給休暇』や『看護休暇』がそれに当たります。会社独自の定めるところでは、『特別休暇』です。『特別休暇』の最たるものは、『慶弔休暇』。結婚や身内が死亡したときなどに支給されます。
要するに、福利厚生の一環で『会社が従業員に与える休暇』のこと。法律上のルールはありませんが、会社の判断で、「有給か無給か」、「どのような場合に取得できるか」などを決めることができます。
もし、『無給の休暇』であれば、出勤してきたとしても、法的に別途賃金を払う必要は必要ありません。言葉を変えて言えば、仕事をさせて何もナシということです。
ただ、実際には、休暇を延長するなどして、代わりに『別の日』を休ませることが多いです。法的には義務はなくても、トラブル防止のための対応です。
このように説明すると、『休暇』は『個人が申請して取るもの』と捉えがちですが、そうとは限りません。あらかじめ、『会社』が『特定の日』を『休暇』と定めておくこともできます。
『特別休暇』であれば、仮にこの『休暇期間』中に出勤してきたとしても、コストアップの心配も軽減されます。ただし、トラブルを未然に防ぐうえで、『就業規則』ではっきり『特別休暇』と定めておくことが必要です。
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休日か、休暇か定めていない場合 |
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もし、『休日』とも『特別休暇』とも定めがない場合において、これらの期間に出勤してきた社員がいた場合
Ａ）『休みの日』が毎年「固定」で「期間」も決められている場合▶『休日』扱い。 Ｂ）毎年会社が「期間」を決定し、通知している場合▶『特別休暇』扱い。 ※あらかじめ時期が決まっていいないケース。 |
こうすることで最初から権利があるわけではなく、恩恵的に休みを貰っているという形になります。
ただ、曖味と言いながら、就業規則を見る限り『休日』としか読めなかったり、求人募集に明らかに『休日』として書いている会社があります。そうであるなら、もし社員から要求があれば、『休日』扱いにする必要があります。
書類上、ちゃんと『休日』扱いになっているのですから仕方がありません。
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