変形労働時間制 | LSO労務管理事務所

そもそも、変形労働時間制とは？

『変形労働時間制』を採用している会社

1日16時間や14時間働いたとしても、『残業手当』が支払われるとは限らない➠◎

（1日8時間を超えたからと言って、残業手当が支払われるとは限らない。）
労働者側の立場で考えても、必ずしも損ではない制度を採用➠◎

（会社だけが得する制度ではない。）
合法な制度で運用（労働基準法に明文化されている『法定労働時間』の例外）➠◎
従業員を何時間でも働かせてよい（＝『定額働かせ放題』制度）➠×

会社側だけが得をする制度とみられがちですが、労働者側の立場で考えても、必ずしも損ではない制度。誤解されやすい『大きな原因』は、この制度には細かなルールが沢山あり、『全体像』がつかみにくいから。

注意）今回の解説は、給特法が残る教職員の方は、区別してお考え下さい。

仕組み（要点）

『法定労働時間の仕組み（原則）』

労働者を『一定の時間数』を超えて労働させることはできない。

※『一定の時間数』を超えて働いた場合：時間外労働（＝残業）になる。

※『一定の時間数』とは：１日8時間、週40時間（＝週5日勤務の場合：1日8時間が限度）。

1日当たりの上限：8時間
1週間当たりの上限：40時間

『法定労働時間の仕組み（原則）』は、1年を通してコンスタントに仕事がある会社を想定して作られた制度です。

『法定労働時間の仕組み（原則）』▶1年を通してコンスタントに仕事がある会社を想定して作られた制度。

繁忙期・閑散期のある仕事（ある時期はすごく忙しいが、ピークを過ぎれば、ほとんどやることがない仕事）▶向かない。

※『法定労働時間の仕組み（原則）』では、割増賃金がかさんでしまう。

この場合、『法定労働時間の仕組み（例外）』を使う。

※『法定労働時間の仕組み（例外）』の1つが変形労働時間制。

『変形労働時間制』について

【効果】

通常、1日8時間、1週間40時間という2つのルールのうち、『1日当たりの上限（1日8時間）』が緩和される。

【運用方法】

繁忙期に集中して仕事をする。その分、閑散期には早く帰れるようにする。

【メリット】

業務効率が良くなる。
従業員は、『仕事が少ない日』であっても、ダラダラ1日8時間の勤務をしなければならないということがなくなる。
従業員は、貴重な人生の時間を無駄に過ごすことなく、プライベートも大切にできる。
会社は、残業代の抑制につながる。

向いている制度

A)　1年を通してコンスタントに仕事の場合➠『法定労働時間の仕組み（原則）』

B)　繁忙期・閑散期のある仕事の場合➠『法定労働時間の仕組み（例外）』

どこから残業手当が出るの？

この制度には、３種類があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制
1週間単位の「非定型的」変形労働時間制

導入することで、通常、1日8時間、1週間40時間という2つのルールの内、『1日当たりの上限』が緩和されます。

『1日当たりの上限』について

『法定労働時間の仕組み（原則）』▶上限がある。（8時間まで）

『法定労働時間の仕組み（例外）』

A)　『1か月単位の変形労働時間制』▶上限がない。

　　※16時間勤務や14時間勤務でもOK（＝それだけ働いても、残業手当は出ない）。

B)　『1年単位の変形労働時間制』▶上限がある。（10時間まで）

C)　『1週間単位の「非定型的」変形労働時間制』▶上限がある。（10時間まで）

『1日の労働時間』を自由に設定できる代わりに、代償を払う必要がある。

『ある週の所定労働時間』を法定労働時間より長くした場合

▶その代わり『別の週の所定労働時間』を法定労働時間より短くしてバランスを取る。

例）月末の忙しい時期には1日10時間働き、月初の閑散期は6時間に抑えるという調整。

※『ある一定期間という単位』で考えたとき、『週40時間を守る状態』に調整する。

『1か月単位の変形労働時間制』であれば、上限がありません。

『1年単位の変形労働時間制』であれは、10時間までとなります。

実際にタクシー業やホテル業では、『1か月単位の変形労働時間制』が導入されているところが多く、1日16時間勤務や14時間勤務ということが多いです。つまり、それだけ働いたとしても、残業手当が支払われるとは限らないということです。

ですから、変形労働時間制で働いていると「どこから残業代が発生するのか」と感じる方もいると思います。ですが、すべての規制が緩和された訳ではありません。『1日の労働時間』を自由に設定できる代わりに代償を払う必要があるんです。

もし、『ある週の所定労働時間』を法定労働時間より長くしたら、その代わりに『別の週の所定労働時間』を法定労働時間より短くしてバランスを取るということです。例えば、月末の忙しい時期には1日10時間働き、月初の閑散期は6時間に抑えるといった調整です。そうすることで、『ある一定期間という単位』で考えたとき、『週40時間を守る状態』に調整できれば、『時間外労働』になりません。

『ある一定期間単位』と申しましたが、1ヶ月単位の変形労働時間制では、１ヶ月トータルでの調整です。

『所定労働時間を10時間として設定した日』であれば、10時間働いたとしても残業手当はつきません。ですが『所定労働時間を8時間よりも短い時間で設定した日』であれは、『8時間』を超えて働いた時点で、残業としてカウントされます。

例）『所定労働時間を10時間として設定した日』▶10時間働いても残業手当はつかない。

例）『所定労働時間を8時間よりも短い時間で設定した日』▶『8時間』を超えて働いた時点で、残業手当がつく。

変形期間について

『1か月単位の変形労働時間制』▶1カ月以内での調整。

　　※１ヶ月以内であれば、必ずしも１ヶ月である必要はない。
『1年単位の変形労働時間制』▶1カ月超1年以内の期間トータルでの調整。
『1週間単位の「非定型的」変形労働時間制』▶1週間単位での調整。

変形労働時間制を使うと得する場合

変形労働時間制は、どのような会社に向いているのでしょうか。

変形労働時間制が向いている会社（変形労働時間制を導入するとメリットがある会社）

『1ヶ月単位の変形労働時間制』の場合▶月末・月初など、月の特定週だけ忙しい会社。
『1年単位の変形労働時間制』の場合▶『夏場だけ、あるいは冬場だけといった、あるシーズンだけ忙しいような会社』。
『1週間単位の「非定型的」変形労働時間制』の場合▶1週間のなかでどこが忙しいか、直前にならないと分からない会社。

条件（『1週間単位の「非定型的」変形労働時間制』を導入できる会社）

利用できるのは「小売・旅館・料理・飲食店」の事業だけ。それも、従業員30人未満という、規模が小さな会社に限る。

１年単位の変形や１カ月単位の変形の方が使い勝手がいいこともあり、利用率は低い。

1ヶ月単位の変形の場合は、『月末・月初など、月の特定週だけ忙しい会社』です。1年単位の変形の場合は、『夏場だけ、あるいは冬場だけといった、あるシーズンだけ忙しいような会社』です。

ちなみに、『1週間単位の「非定型的」変形労働時間制』という制度もあることはあります。簡単に言えば、1週間単位で『毎日の労働時間』を弾力的に決めることができる制度です。『1日当たりの労働時間の上限』は10時間までとなります。

向いているのは、1週間のなかでどこが忙しいか、直前にならないと分からない会社です。但し、利用できるのは「小売・旅館・料理・飲食店」の事業だけ。それも、従業員30人未満という、規模が小さな会社に限ります。ですが、それでも１年単位の変形や１カ月単位の変形の方が使い勝手がいいこともあり、利用率はあまり高くありません。

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