厚生労働省によると、2023年、外国人労働者は200万人を超えました。 政府は、2027年を目途にこれまでの「技能実習制度」を廃止、新たな在留資格として「育成就労制度」を創設する予定です。 これまでの制度は、働ける業務が限られ、実習終了後は帰国が原則でした。 予定される育成就労制度は、長期的に活躍してもらえる人材の育成および確保を目的としています。 原則3年間就労させながら、「特定技能1号」レベルに達するよう育成していくのです。 3年経ったら、そのレベルに到達しているかどうかの試験を行い、合格できたら、さらに最長5年滞在できます。 そして、在留期間の上限がなくなる方法も用意されます。 「特定技能2号」の合格です。 続きを読む
令和7年6月2日（月）より労働保険の年度更新申告の受付が開始されます。 年度更新とは、従業員を雇用するすべての企業が実施しなければならない、毎年定例の手続。毎年6月1日から7月10日までのあいだに労働保険料を計算し、納付を行います。 厚生労働省から企業宛てに、年度更新の申告書および納付書が同封された緑色（青色）の封筒が5月末から6月初旬に到着するように発送されます。 慌てないよう、早めに必要な情報を集めるようにしてください。 納付が難しいときは管轄の労働局または労働基準監督署に相談し、分割などの対策を取るようにしてください。 期限までに納付ができず滞納の状態になると、延滞金などが発生することがあるため、計画的な手続をおすすめします。 続きを読む
扶養には、税法上の扶養と社会保険上の扶養の2種類があります。 社員から、婚姻や出産などの理由により家族を扶養追加したいと連絡があったときは、基本、次の情報を確認します。 （1）扶養追加日 （2）扶養追加の理由 （3）扶養追加したい人の名前 （4）配偶者の場合、扶養追加したい人の電話番号 （5）生年月日 （6）性別 （7）被保険者本人との続柄 （8）同居の有無 ※別居の場合、住所・1回の仕送り額・年間の仕送り回数 （9）扶養家族の職業、年収（見込） （10）共働き夫婦で、共同扶養している家族の場合、共同扶養者の年収（見込） （11）扶養家族のマイナ保険証の利用の可否 （12）資格確認書の発行要否 続きを読む
介護は突然訪れることが多く、知識に乏しい状態で介護に直面する従業員が多いです。 その従業員の状況を正しく理解し、支援の提案など、心身に寄りそったサポートを行うために、労務担当者が介護保険制度の知識を深めておくことが大切です。 介護保険の被保険者は、介護保険料を負担するとともに、受給要件に該当した場合、サービスを利用することができます。 ただし、介護保険の被保険者は40歳以上。 この年齢未満の場合、サービスを利用できません。 介護のサポートが必要となったときは、障害福祉サービスや公的医療保険（勤務先の健康保険、国民健康保険等）などを利用することになります。 続きを読む
近年、社会的な問題としてカスタマーハラスメント（＝カスハラ）が注目されています。 カスハラが発生しているにもかかわらず、企業が適切な対応をとらなかった場合、安全配慮義務違反となる可能性もあります。 また、被害を受けた従業員から責任を追及される可能性もあり、実際に損害賠償請求を認めた裁判例もあります。 発生時の対策はもちろんのこと、日頃から予防対策をとっておくことは、従業員のみならず企業を守るためにも重要です。 その1つが従業員の教育、研修です。 内容は次のようなものです。 ・カスハラに関する知識 ・対応方法など社内ルールの周知 ・相談窓口などの周知 ・自身が加害者側にならないための教育 など 厚生労働省より、「カスタマーハラスメント対策チェックシート」が公開されています。 カスハラ対策にご活用ください。 続きを読む
oppo_0 通勤手当は、残業代の計算の基礎に含めません。 つまり、いくらたくさん払っても、残業代の負担が増えるようなことはないのです。 しかし、例外もあります。 通勤にかかった費用や 通勤距離に関係なく、 一律に支給されている場合です。 例えば、実際の通勤距離に関係なく、１日400円なんて具合に支給されている場合。 このお金がコスト増につながるのです。 続きを読む
現在の日本では、『会社が社員を解雇すること』に対して、厳しい制限があります。 例えば、『問題行為』をたくさんしていても、個々に見れば『さほど深刻ではない』場合、解雇は困難です。 ではどうすればいいのでしょうか？ 『有効な証拠』が沢山あればいいのです。 ◎ 問題行為が繰り返しなされたこと。 ◎会社が警告・指導したにもかかわらず、改善されなかったこと。 ◎社員の課題を明らかにして、直すべきことを具体的に指摘したこと。 ◎解雇される可能性があると明確に伝えた上で、リベンジの機会を与えたこと。 ◎最終的に問題行動を改めなかったこと。 世の中には、突如豹変して問題社員を追い出す人が多すぎます。 『誠実』だからダメなのではありません。むしろ、『誠実』だから解決するのです。 続きを読む
『テレワーク』と『事業場外みなし労働時間制』の相性は？ 最近は新型コロナの影響で『テレワーク』を行う企業が増えました。そこで注目されるのが『事業場外みなし労働時間制』です。 しかし、テレワークであれば、この制度を使えると考えるのは早計です。この制度を導入する際には、次の環境を確保しなくてはいけないからです（厚生労働省「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」）。 1.テレワークが毎日自宅で行われる。 2.使用するパソコン等の電源を、自分の意思でＯＦＦにできることが認められている。 3.テレワークが、随時『会社の具体的な指示』に基づいて行われていない。 上司の具体的な指揮命令を受けず、自分の裁量で業務を進めることができる環境。現実的には、こんな環境を確保するのは難しいと思います。今の時代、ZOOMのようなツールもあるからです。 もし、『事業場外みなし労働時間制』の適用が否定された場合、少なくないダメージを受けます。例えば追加の未払い賃金の支払いです。 テレワークの導入に合わせて、『事業場外みなし労働時間制』を導入しようとするよりも、まずは今まで通りの労働時間制度で管理をするのがスムーズです。 業務開始時刻、終了時刻、休憩時間の管理ができないという不安をお持ちであれば、次のようなルール作りをするだけで会社勤務同様の管理ができるようになります。 ◎業務開始時に、「業務を始めます」。◎休憩開始時に、「休憩に入ります」。◎休憩終了時に、「休憩終了、業務に戻ります」。◎業務終了時に、「業務を終了します」。 このように、それぞれのタイミングでの報告を義務付けるのです。方法は、LINE・メール・チャットツール・電話といったものです。 なお、2019年4月、すべての労働者の労働時間を客観的な方法で把握することが法律で義務化されました。客観的な方法とは、例えばタイムカード・ICカード・PC打刻といった手段です。テレワーク導入時には、クラウド勤怠管理ソフトを導入するのが望ましいです。 リスクは最小化する。そして同時にリスクが具現化したときの対策を打つ。それが現実的です。 続きを読む
初動対応は コンビニや飲食チェーンで、アルバイト従業員などが悪ふざけをした写真を店内で撮影、ツイッターなどに投稿し、炎上する騒ぎが相次いでいます。 具体的な事例で考えます。 従業員が飲食店内で業務用冷蔵庫に入って「悪ふざけ動画」をSNSに投稿。それがマスコミに広く公開され、影響でこの店は一時閉店。食品破棄の他、冷蔵庫の消毒を行うこととなりました。しかもその後の数か月、風評被害で売り上げに影響が出ました。 会社としては、削除される前に、その「悪ふざけ動画」をプリントしましょう。「パソコン画面上の映像」をそのまま録画できる「キャプチャーソフト」を使うと便利です。その上で事実関係の調査、そして本人へのヒアリングを行います。 『懲戒解雇』にできるかどうか 労働者と会社が「労働契約」を結べば、労働者は「会社に不当な損害を与えないようにする義務」を当然負うことになります。なので、たとえ勤務時間外であっても、会社の名誉や信用を損なう行為・不当に損害を与える行為は許されません。 とはいえ、悪ふざけ動画をSNSに投稿したから直ちに「懲戒解雇」が可能というわけではありません。「懲戒解雇」がふさわしいかどうかは、一律に決められるものではなく、具体的な事情に思いを巡らせ、それぞれ判断する必要があります。 また、あらかじめ就業規則で「懲戒処分の種類」や「どのような場合に懲戒処分を受けるか」を定めておくことも必要です。「会社の名誉、信用を失墜させる行為」が懲戒処分の対象となると規定してあるか確認してみましょう。 その上で、見定めです。その際に考慮する視点は、懲戒解雇が裁判官が認定した社会一般の常識に適っているか、悪ふざけの程度、会社の社会的信用を失墜させた程度、企業秩序を乱した程度です。 解雇・減給・出勤停止・降格など、「どの懲戒処分にするか」を決める際に考慮するのは、投稿の内容・業務に与える影響・投稿の対象・投稿時間が就業時間内かどうか・会社側の従業員の管理状況などです。 今回のケースは、飲食店における食品の衛生上の問題を生じさせる投稿です。ネット上で誰もが簡単に見られる状態であり、お店が一時閉店となっていることも考えると、解雇も視野に入れた検討がなされる事案といえます。 とはいえ、「懲戒解雇」は労働者の死刑判決とも言うべき影響があり、どんなに悪質であっても高い紛争リスクを伴う。なので、あえて行わないことにする企業が多いです。 『損害賠償請求』ができるかどうか 次に、従業員に対して『損害賠償請求』ができるかどうかを考えてみます。『損害賠償請求』とは、相手が契約を守らなかった、または違法な手段を用いたために損害を受けたとして、金銭的な補償を求めることをいいます。 「損害賠償請求」ができるかどうかは、「誠実義務」の違反の程度によります。つまり、「会社の正当な利益を不当に侵さないように配慮する義務」をどの程度果たさなかったで判断するのです。仮に従業員に過失があったとしても、営業していれば事件の発生が一定の確率で発生するような事案である場合、認められません。 では、今回のケースでは認められるのでしょうか。 結論から言うと、「誠実義務」違反の程度がひどく、しかも「故意にやった行為」といえますので、損害賠償請求も考えられるケースです。ただ、認定されるのは限定的。具体的な「損害」と「その因果関係」が証明できる範囲に限られます。「店舗の消毒費用」・「清掃や食材を廃棄したこと伴う費用」などは認められても、「店舗を開鎖したことに対する損害賠償責任」が認められるのは難しいと思います。 大事なのは、転ばぬ先の杖。「トラブルが実際に起きた後にどうするか」ではなく、「トラブルが起こる前に予防する」ことが大切です。従業員に対して、就業時間中のスマホの利用を禁止し、会社のパソコンは業務使用に限定しておく。SNSに対するガイドラインを作る。そして「会社の不利益につながる行為」を行わないように従業員教育を徹底する。そういった「日常の管理」が大切です。 これでは納得いかないとお感じになることも多いと思います。ですが、いくら正しいことを言っていても、みんなが共鳴しないのであれば踏みとどまることも大切。弊所はそのように考えます。 続きを読む
はじめに 『定められた労働条件を落とすこと』は、従業員の既得権を奪い、不利益な労働条件を課すこと』です。原則、一方的にこうしたことを行うことは認められません。約束は守る、ビジネスにおける最も大事な約束事です。ですが、ビジネスシーンでは、判断に悩む場面、正義だと思われることが通用しない、不条理な場面も時として起こります。 実は、法律はその点をすでに考慮して作られています。労働契約法には、『労働者と会社の双方の合意』があれば、労働条件の変更ができるという定めがあるのです。 労働条件を変更する方法は3つある 労働条件を変更する方法は次の3つです。 新たな労働協約の締結 労働者の個別同意 就業規則の不利益変更 ◎新たな労働協約の締結 まず『労働協約の締結』ですが、この方法は、労働組合がない会社は使えません。ほとんどの企業に組合は存在しないという理由から、ここでは説明を割愛させていただきます。 ◎労働者の個別同意 次に、『労働者の個別同意』です。要するに、労働者1人1人に同意をもらうということです。但し、『同意』をもらったケースでも、その内容も様々です。例えば、『錯誤(民法95条)』、『詐欺』、『脅迫(同96条)』に基づくものであれば、ないに等しい。ですから、単に同意さえ取れればどんな手段を用いてもいいというのではなく、後でトラブルにならない形でもらわなくてはいけません。 同意をもらう際に欠かせないことがあります。それは正確な情報を相手に提供すること。そして、自由な意思で判断してもらうことです。労働者に事前に与えるべき情報は、『労働条件を変更する理由』、『変更する内容』、『会社の経営状況』といったものです。 『錯誤』とは：『勘違い』のこと。例えば、「シャネル半額セール、保証書付き」というチラシを見て、シャネルだと思って買ったとします。ですが、実は偽物。この場合、仮に契約が成立していたとしても返品できるケースもあります。 『詐欺』とは：他人をだまして、損害を与えること。 『脅迫』とは：相手に恐怖心を与え、従わなければ害悪を加えるぞと脅すこと。 話を元に戻します。労働者から同意を取る際の注意点です。『同意』をとる際には、1人1人『書面』を取り交わすようにしましょう。つまり、何も言わないでも分かるだろうという発想は避けて下さい。 例えば、『所定労働時間』について、会社が一方的に1日30分延長するケースを考えてみます。この場合、黙示の同意をもらったという主張は通じません。『少なくとも半年間、労働者は文句も言わず働いていた』と反論しても通用しない。紛争になれば『法内残業代』が未払いだと認められる可能性があるのです。 なお、『個別に同意をとること』自体にも、議論のあるところです。労働契約法には、『就業規則を下回る合意を無効とする』という規定（労契法12条）があるからです。ですから、ほとんどの労働者から『同意』がとれた段階で、併せて『就業規則』の内容も改めることをお勧めいたします。 ◎就業規則の不利益変更 労働条件を変更する方法の最後。『就業規則の不利益変更』についてです。この方法は、変更内容が『合理的』であり、労働者に『周知』したときに限り、認められます。（労契法10条） ただ、『合理的』という言葉自体があいまいで、掴みづらい。『合理性のあるなし』はどのように判断するのでしょうか。 簡単に言えば、『労働条件の変更の必要性』と、『労働条件の変更によって労働者が受ける不利益の程度』を天秤にかけるのです。両者を比較して、総合的に判断する。『労働者に与える不利益』が大きければ大きいほど、『変更の必要性』もそれだけ高くないと認められないということです。 そこで会社はどのようにして天秤のバランスを取るのか、具体的にみていきます。 第一に知って頂きたいのは、労働者の立場に立って考えないとうまくいかないということです。 例えば、『明日から給料を下げる』と「急に」言われたら、誰しも反発します。また、給料の下げ方があまりひどいと生活ができなくなります。『変更する理由』を説明されたとしても、『客観的な証拠』がないと、誰しも疑いの目を持ちます。 そこで、時間的に猶予を与えたり、別の形で代償を支払ったり、正確に判断できるように『話し合いの機会』をたくさん持つようにするのです。 対処方法は様々。『合理的』だと認められるように、しっかりとした『それを基礎付ける事情』を積み上げていきます。 ただ、どの方法を取るにせよ、『労働条件を不利益に変更する必要性』が生じた場合は、専門家のサポートを受けた方がいいと思います。厳しい経営状態の中、さらに泥沼の紛争はあってはならない事態。第3者である専門家が入ることで、『労働者に安心感』を与えることもできます。 ＞＞このサイト その他のページ一覧 【王道の経営】弊所のご案内 【法人向け】就業規則の作成（改訂） 【法人向け】顧問契約 【個人向け】本来のパフォーマンスの復活 情報のご提供 弊所の特徴 お問い合わせ ＬＳＯ労務管理事務所（登録番号13110163号）（会員番号2218450号） ℡：070－3220－0088 fax ：03-6322-7736 営業時間：9:00～18:00（土日祝祭日を除く）メールアドレス：gracias@allwin88.xsrv.jp銀行口座：みずほ銀行 新宿新都心支店（普通）8508522 クノトシヒデ 掲載のコンテンツの無断転載を禁じます。 静岡県浜松市中区葵東2-9-32 Copyright (C) 2022 ＬＳＯ労務管理事務所 All Rights Reserved. 特定商取引法の表記 ｜ プライバシーポリシー ｜ 利用規約 続きを読む