国税庁の2019年の調査では、正規雇用の平均給与が503万円に対して、非正規雇用が175万円であり、この格差から、結婚したくてもできない、子供が欲しくても産めないことが社会問題となっています。

そこで注目されるようになったのが同一労働同一賃金という価値観です。これは、正社員と非正規社員との間にある、待遇面の不合理な格差を禁止する新しいルールです。現在、すでに中小企業に対しても施行されており、すべての企業が適用対象となっています。

その中心となる考え方が均等待遇と均衡待遇です。

実際のところ、正規社員と非正規社員が行っている仕事内容がほとんど同じだというケースはよくあります。これまでは正規社員が非正規社員よりも待遇面で優遇されて当然と考えられてきたからです。しかし、そうした固定観念を変える時がきました。

とはいえ、待遇差が一切認められないわけではありません。例えば激務をこなしている人に有利な条件を与えるのであれば、全然問題ないのです。一律に待遇差を否定するのではなく、それが合理的かどうかです。

チェックされる人は、同じ事業主に雇用される全ての通常労働者です。なお、待遇差の比較は、以下の枠組み間で行われます。

• 短時間労働者と有期雇用労働者
• いわゆる「正規型」の労働者
• 事業主と「期間の定めのない労働契約」を締結しているフルタイム労働者

適切かどうかをチェックすることになる待遇は何でしょうか？

一言で言えば、『全て』です。例えば、基本給・賞与・手当・福利厚生・教育訓練・安全管理。もしこれらに待遇差があるのであれば、ある理由を“客観的・具体的”に説明できるようにしておかなくてはいけません。そして、労使でその認識を共有しておくのです。

チェックする際に考慮するのは次の点です。

• 待遇を与えた理由
• 待遇が与えられるための要件
• 業務内容の違い
• 責任の違い
• 配置変更の範囲

例）通勤手当

通勤手当は、雇用形態で差をつける合理的な理由がなく、アルバイトにも付与する必要があります。責任や能力に関係なく、同じように通勤して、同じように交通費を負担しているからです。

待遇差がある理由の説明ができないと、フェアではないと判断されます。つまり、同一労働同一賃金のルールに違反しているということです。

例）昇給（勤続による能力向上に応じて行うものに限る）

同じ能力の向上であれば同じにし、違いがあれば違いに応じた昇給をしなくてはいけません。

例）特別休暇（慶弔休暇）

特別休暇は、アルバイトにも付与する必要があります。ただ、不利益変更とはなりますが、特別休暇をなくすこともできます。

例）基本給

基本給は、業績・勤続年数・能力・経験・成果に応じて支払うものです。なので、これらに違いがなければ同じにし、違いがあれば違いに応じた支給をしなくてはいけません。つまり、問題は、待遇差が生まれたことが合理的であるかどうか。例えば、能力が高い正社員の基本給を高く、低い非正規社員の基本給を低くするというのであれば問題ありません。

例）賞与

賞与を支給する目的が『業績への貢献』というのであれば、パートさんは何の貢献もしていないということになります。この場合、パートさんにも貢献度に応じた賞与を支給しなければ、同一労働同一賃金のルールに違反します。

なお、業務上の責任がすごく重い場合と、すごく軽い場合とで支給額を変えるのであれば問題ありません。

急速な人口減少により、今後、益々人材獲得競争は激化していきます。「正規」と「非正規」の理由なき格差を埋めていけば、採用の際、魅力ある職場と評価され、人材の確保につながります。それが業績の向上につながり、利益の増加になっていく。働き方改革により、魅力ある職場を作りましょう。

午前のみ有給休暇を取得した従業員に残業が発生した場合、割増賃金の支払いが必要かというご質問ですね。

半日有給の日に残業になったとしても、その日の労働時間が8時間を超えないのであれば割増賃金を払う必要はありません。法定労働時間は8時間です。

ただし、当たり前の話ですが、8時間を超えないときであっても、『残業をした時間分の賃金』は支払う必要があります。とはいえ、企業が独自に『恩恵的な形で割増賃金も支払う』とルール化しているのであれば、支払いが必要になることもあります。

例えば、就業規則にこんな規定がある場合です。『終業時刻を超えて働いたときに割増賃金を支払う』。規定内容をチェックして下さい。

有給休暇の申請のときに取得する理由を聞けるかどうかと言うご質問ですね。

結論から言うと、有給休暇の申請書に理由欄を設けることは問題ありません。法令などで『理由を聞いてはいけない』と定められているわけではないのです。

しかし、有給休暇の取得は従業員の権利。ですから企業側が取得理由によって制限を加えることはできませんし、理由を書くことの強制もできません。

有給休暇を取得する時は会社の事情も考えて欲しいということであれば、注力するのは理由を聞くことではなくて、申請期限の徹底ではないでしょうか？有給休暇を申請されると事業の運営に相当な影響があるときは、取得日の変更ができるからです。申請期限は就業規則で決めておきます。

たとえば、企業が2週間前までに申請するようにルールを決めていたのに、申請があったのが1週間前であったら取得を拒否できます。

ただし、2週間前までに申請をするようにルールで定めていたとしても、その期間に合理的な理由がないのであれば後からトラブルになる可能性があります。

では、『合理的な理由がある期限』はどのように決めればいいのでしょうか？

それは準備期間から算出します。従業員が有給休暇を申請してきたときに、他の従業員との業務調整などにどれぐらいの時間がかかるかを考えて決めるのです。この期間は、企業の規模や業種によっても変わります。

Wワーク、つまり、副業に関するご質問ですね。

Wワークが注目を浴びるようになったのは、「働き方改革」がきっかけです。余談ですが、企業がこの制度を採用するメリットは、社員のスキルアップ・優秀な人材の確保・企業のブランディングといったことです。ブランディングとは、独自のブランドを作るということ。他と区別できるもの」を作ることで、自社の価値向上を狙うマーケティング戦略です。特段Wワークをする気のない人達であっても、「柔軟な働き方」への取り組みに積極的な企業だとアピールできます。

しかしながら、これまで日本では、ほとんどの企業がこれまで副業を禁止してきました。そこには、それなりの理由があったからです。今回のご質問は、その1つ。副業により生じた割増賃金はどちらが払うかという問題です。

すでに他社で正社員として勤務している場合、つまり御社が副業先となる場合は注意が必要です。他社の勤務時間と御社の勤務時間を通算して８時間を超えたときは、『超えた部分』が残業扱いとなり、２５％割増が必要です。

具体例で考えてみます。９時から１６時までの６時間を他社で勤務し、その後１７時から２０時までの３時間を御社で勤務する場合、最後の1時間が残業扱いとなります。そう、２５％割増です。

同じ日に他の会社で働いていない日でも注意が必要です。法定労働時間は1日単位だけでなく、週単位でも決められているからです。

例えば、他社で月曜日から金曜日の５日間、他社で８時間勤務している人。こうした方が、土曜日に御社で勤務するとなると、その勤務時間の全てが２５％割増の対象となります。

ただし、業務委託であれば、通算する必要はありません。業務委託は通常の雇用契約ではないからです。仕事の成果に対して報酬が支払われる働き方です。

すでに他社で勤務している人を採用する際の注意点。それは採用時に他社での勤務時間、週の所定労働時間、休日を申告してもらうということです。

現時点の法令はこうですが、今後の行政の動向次第で変わる可能性もあります。労働時間の計算について、Ｗワークする本人の自己申告で良いのかという問題があるのです。

今まで与えられていた労働条件を会社側が一方的に下げる。条件にもよりますが、労働条件の不利益変更は手続きが大変です。

ただし、どうして労働条件を下げざる得ない時もある。ですから、合理的な内容があるのであれば、休日を減らすことはできます。

では、どういう時に合理的な理由があると判断されるのでしょうか？

例えば、最近、日本では祝日がどんどん増えています。そこでその分を調整したい場合。もしくは所定労働時間を減らす代わりに休日を減らしたい場合です。

ただし、重要な労働条件であればあるほどハードルが高いことも知っておいてください。特に休日が減ることで従業員の労働時間が増え、給与の時間単価が下がる場合です。

今回はこうした重要な労働条件を下げる際の手続きの流れをシンプルにご説明致します。

まず行うのが『社内でのすり合わせ』です。休日の時季や日数、対象となる従業員の範囲などを決めるのです。必要に応じて代償措置なども提示します。

次に行うのが従業員の同意を取るということです。なぜ休日を減らすのか、給与はどうなるのかといったことを、しっかりと説明して話しあい、書面にサインをもらいます。確かに労働条件の変更は、就業規則の変更だけで一方的に出来ます。この際、従業員代表者の意見聴取は必要ですが、ここで猛烈な反対意見が出たとしても手続き上は問題とならないのです。

ただし、相手は人間。紛争が起きる一番の原因は相手の感情への配慮に欠けている時だということを忘れてはいけません。

後日、裁判沙汰になる可能性があるので、あらかじめ同意を取っておきます。同意書はしっかりと保管します。

注意が必要なのは、同じ同意であっても、その同意には品質に違いがあるということです。例えば、『同意しなければ賞与を支給しない』だとか、『同意しないと業務量を増やす』といった形で報復をほのめかすような話をしていたら、何にもなりません。

こうしてとった同意は、裁判などで無効となる可能性が高いので注意してください。重要な労働条件になればなるほど、トラブルになりやすいです。信頼のおける弁護士や社会保険労務士のサポートを受けることをお勧めいたします。

賞与を支給するか、そして支給するのであればいくらにするのかについて、原則として法律は関与していません。ただし、同一労働同一賃金は別です。パートタイム労働法には賞与に関する同一労働同一賃金に関する定めがあります。

正社員とパートさんとで、職務内容や職務上の責任が同じなのであれば、パートタイマ―であることだけを理由に、賞与について不合理な違いを作ってはいけないと決められているのです。

なお、同一労働同一賃金とは、簡単に言うと、「非正規雇用者と正社員の、賃金などの待遇を公平にしましょう」ということです。御社が賞与を支給する目的を確認して下さい。

例えば「業績への貢献に応じて支給する」としている場合は修正が必要です。パートさんは「貢献が全く無い」ということになってしまうからです。この場合、同一労働同一賃金のルールに違反していることになるので、パートさんにも貢献度に応じた賞与を支給することになります。ただし、社員と同額である必要はありません。

労働者代表とは、過半数の従業員から支持を得て選ばれた人のことを言います。こうした人が必要になるのは、就業規則の届出や労使協定の手続きなどをする時です。

ちなみに、過半数といいましたが、ここでいう過半数は、正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトなども含めて判断します。なお、選ぶのは事業場ごとに1人です。「事業場」とは、支店や営業所といった、場所が離れた職場のことです。

さて、労働者代表を選ぶ際、誰かが立候補してくれればいいのですが、大抵、そのような人はいません。そこで、ここでは立候補者がいない時の選び方をお話したいと思います。

①まずすることは、労働者代表を選ばなくてはいけないということの告知です。

②次に、期限を決めて、ふさわしいと思う人を推薦してもらいます。

③推薦者が出たら、その人が労働者代表になることに賛成か反対かを確認します。

確認する際は、挙手、投票、回覧などで行います。これで従業員の過半数の賛成が得られていれば、労働者代表の決定。直ちに社内で周知しましょう。

そして、決めた経緯と労働者代表の名前を議事録などに残します。

アルバイトの掛け持ちをしている人の残業代の問題ですね。実は、御社と他社のどちらが先に雇用契約を締結したかで複雑度が変わります。

御社が先の場合、通常の勤怠管理で給与計算も特段留意すべき点はありません。しかし、すでに他社でアルバイトとして勤務している場合、つまり御社が副業先となる場合は注意が必要です。他社の勤務時間と御社の勤務時間を通算して８時間を超えたときは、『超えた部分』が残業扱いとなり、２５％割増が必要です。

具体例で考えてみます。９時から１６時までの６時間を他社で勤務し、その後１７時から２０時までの３時間を御社で勤務する場合、最後の1時間が残業扱いとなります。そう、２５％割増です。

同じ日に他の会社で働いていない日でも注意が必要です。法定労働時間は1日単位だけでなく、週単位でも決められているからです。

例えば、他社で月曜日から金曜日の５日間、他社で８時間勤務している人。こうした方が、土曜日に御社で勤務するとなると、その勤務時間の全てが２５％割増の対象となります。ただし、業務委託であれば、通算する必要はありません。業務委託は通常の雇用契約ではないからです。仕事の成果に対して報酬が支払われる働き方です。

すでに他社でアルバイトをしている人を採用する際の注意点。それは、他社での勤務時間、週の所定労働時間、休日を申告してもらうということです。

現時点の法令はこうですが、今後の行政の動向次第で変わる可能性もあります。労働時間の計算について、Ｗワークする本人の自己申告で良いのかという問題があるのです。

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従業員が飲酒運転をして事故を起こした時、その時間が勤務時間外であっても懲戒処分にできるかというご質問ですね？

できるかどうかは、就業規則の内容で決まります。懲戒処分の対象となる行為やその処分内容まで明確に書かれているはずです。

では、裁判所等が『懲戒処分が適正に行われたかどうか』を判断する際、何を見るのでしょうか？

それは客観的合理性や社会通念上の相当性が認められるかです。従業員が起こした事故が会社の秩序や風紀を乱したり、会社に対して何らかの損害を生じさせたりしたのであれば認められる傾向にあります。

なお、与えた懲戒処分が適切であったかどうかは、次のような要素に注目して判断します。

・どのような状態で運転していたか

・事故の被害状況

・飲酒運転を行うに至った経緯

・刑事手続の進捗状況（具体的には、検察に送致されたか、起訴となったかなどです。）

・企業が被った損害のレベル（例えば、マスコミに会社名も報道された場合、損害が深刻と判断されます。）

・企業がどんな事業を行っているか（例えばバスの運転手であれば、こうした問題のコンプライアンス要請は高まります。）

・今回問題を起こしてしまった人は、以前にも同じような内容で懲戒処分を受けたことがあるか‥‥です。

試用期間中の解雇につていのご質問ですね。

新入社員であっても、やめさせるのであれば、それは解雇です。ですから、解雇予告が必要になる。もしそれを行わないのであれば、代わりに一定のお金をやめさせる従業人に支払わなくてはいけない。

そこで設けられるのが試用期間です。入社後14日以内であれば、解雇予告がいらなくなるのです（労働基準法 第21条4号）。また、この期間内であれば、解雇の有効性が認められやすくなります。

ただ、そうはいっても何でもかんでも自由に解雇できるわけではありません。不当解雇と判断された裁判例も沢山あります。試用期間中であっても解雇権濫用法理は適用されるのです。解雇権濫用法理とは何かと言うと、はたから見て解雇に合理的な理由があり、なおかつ社会一般的にみて、解雇をすることが相当かということです。

なお、裁判所は、解雇権濫用法理を厳しく運用しています。　　原則として解雇は無効といっていいほどです。