それってパワハラ?

 

『労働者の方』であれば、「厳しくしかられたけど、それってパワハラ?」と感じることもあると思います。実は、『指導する側の上司も、パワハラと言われるのが怖くて委縮していることが多い』ってご存じでしたでしょうか。

 

誰だってトラブルに巻き込まれるのは避けたいです。『パワハラの批判』を受けるかもしれないと考えれば、「余計なことは言うまい」ということになります。

 

この状態は問題であることは、『労働者の立場』であっても分かっていただけると思います。この状態は『組織の腐敗』につながります。『あるべき指導』も、『部下の育成』もできないからです。

 

パワハラに該当するかは誰が決める?

 

問題は、パワハラの定義があいまいなことです。説明が難しかったり、ネット上には間違った情報もあふれています。『どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか』、その分岐点をはっきりさせる必要があります。

 

まず前提として押さえて頂きたいのは、「ある行為がパワハラに該当するかどうか」は、『労働者』が決めることでも、『社長』が決めることでもないということです。最終的に話がつかないのであれば、決めるのは『裁判所』ということになります。

 

『強制』したらパワハラ?

 

まず、「どういう行為がパワハラに該当するか」、その定義からです。

 

【定義】職場におけるパワハラ

次の3つの要件を「すべて満たす」行為。

 

1.『優先的な関係』を背景とした言動

2.『業務上必要かつ相当な範囲』を超えたもの

3.労働者の『就業環境』が害されるもの

 

この中の一つでも該当しない場合、例え「厳しい口調」であったとしても、パワハラにはなりません。

 

3つの要件を順にご説明いたします。

 

    • 「優先的な関係を背景とした言動」とは
  • 「職務上の地位」、「人間関係」、「専門知識」など、何らかの『優位性』を背景に行われる言動であるということです。
  •  
  • つまり、パワハラというと、『上司から部下へのいじめ』というイメージを持つ方が多いのですが、先輩・後輩間や同僚間で問題になることもあります。
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例)『営業成績のよい社員から、悪い社員への言動』▶パワハラに該当することがある。

例)『経験年数が長いリーダー格の社員から、新入社員への言動』▶パワハラに該当することがある。

 

    • 「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは

まず『強制したらパワハラ』というのは誤りです。そもそも「労働」において、指示・命令は、避けられません。

 

ですが、それらは、「業務上必要かつ相当な範囲」で行わなくてはいけません。

 

『教育』・『指導』の名目であってもパワハラに該当する可能性がある場合

  • 「濫用・逸脱」があった場合
  • 「違法な行為」であった場合
  • 「著しく不当な行為」であった場合

 

  • 『濫用』とは

権限を本来の目的とは異なることに用いることです。

  • 『逸脱』とは

、『平均的な基準』から偏ることです。「ルールから外れた」という道徳的裁定が含まれます。

 

精神的・身体的苦痛を感じたらパワハラ?

 

「最近、色々な事柄に『ハラスメント』がつくようになり、逆にそれを悪用する人が増えてきた」と管理職側の方は言います。個人個人が拡大解釈し、「自分に合わない事」、「嫌な事」は全部ハラスメントにしてしまうというのです。「会社の方針が気に食わない」とか、「上司の発言が気に食わない」といった理由です。

 

それでは、もし自分が「精神的・身体的苦痛」を感じたら、本当にどんな言動もパワハラと認められるのでしょうか?

 

結論から言うと、「相手がパワハラと思えばパワハラになる」というのは誤りです。厚生労働省は踏み込んで解釈をしています。

 

パワハラにあたるかどうかを誰の基準で決めるか

A) 『個人の主観』で決まる×

B) 『平均的な労働者の感じ方』で決まる▶

 

実際、『ハラスメント問題』は『人間の感情』がベースとなっている問題です。同じ言動であっても、人が変われば、ハラスメントになったり、ならなかったりします。

 

「業務の適正な範囲」に含まれる事柄を強制する場合

相手側がどのように感じようと、パワハラにはならない。

そもそも『仕事』は、それでお金をもらうわけで、多少の苦労は当たり前。

 

『強く怒鳴られた』場合

ケースによる。

例)『身体の安全が危機にさらされる工事現場』で、『命綱』をつけていない従業員がいたとします。そこで管理者が「おい、お前、なにやってるんだ!」と声を荒らげた。

通常「逸脱」という評価にならない。『業務遂行に必要かつ合理的な指示』であれば、多少『強い言い方』だったとしても指導と捉えられることが大半。

 

例)「マナーを欠いた言動を再三注意しても改善しないために、強く注意する行為」

厚生労働省がパワハラに該当しないとして挙げている。もちろん、強く怒鳴ることに、合理性がない場合は、問題外。

 

 

    • 「労働者の就業環境が害されるもの」とは

例えば、「就業意欲が低下する状態」、「業務に専念できないなどの影響が生じる状態」であるかどうか、ということです。

 

典型的なパワハラ

 

次に、『典型的なパワハラの類型』を上げます。『類型』ですので、該当しない場合でもパワハラだと認められるケースがあります。

 

A)身体的な攻撃

B)精神的な攻撃

C)人間関係からの切り離し

D)過大な要求

E)過小な要求

F)個への侵害

 

A)身体的な攻撃

直接的な暴力▶×明らかに指導の範囲を超えているため

間接的な暴力▶×

 例)物を投げられる

 例)「胸ぐら」を掴む

 例)頭を小突きながら注意する

 例)座っている椅子の脚を蹴る

 例)机を両手で強くたたきながら注意するなど

 

B)精神的な攻撃

  • 人格を否定する
  • 暴言を吐く
  • 他の従業員の前で罵倒する
  • 長時間にわたって執拗に非難するなど

 

「給料泥棒」「おまえが使う社用車のガソリンはドプに捨てているようなものだ」等の言葉を毎日のように浴びせる行為です。

 

裁判所が注目しているところ(➠『客観的に判断できる要素』)

  • 継続性
  • その行為を受けた期間
  • その行為を受ける頻度

 

普段から言葉遣いが粗い人だと、「口癖だからパワハラじゃない」と反論するかもしれませんが、それでも『業務遂行のために必要ではない暴言』であればパワハラに該当します。

 

C)人間関係からの切り離し

例)『他の同僚』を従わせて、特定の1人を無視させ、挨拶も交わさず、必要な情報もわざと知らせない行為。

 

人間関係には、合う・合わないはあると思います。ですが、度があります。あからさまに「嫌がらせ」の意図がある場合は、パワハラと判断されます。

 

D)過大な要求

例)「業務上明らかに不要なこと」を強制する行為。

例)「能力や経験を超える無理な業務」を課す行為。

 

単純に「仕事量が多い」ケースとの違いは、そこに『見せしめ』や『懲罰』の意図があり、納得できる説明がなく、限度を超えた要求が長期間続くということです。

 

但し、『労働者の立場の方』である場合、『過大な要求かどうかの判断』は慎重にしてください。

 

会社は、「成長を促すため」として、あえて『現状よりも高いレベルの業務』を任せることがあります。この場合、貴方が『辛い状況にどのように対処するのか』を見ています。これは貴方に対する期待の表れであり、むしろ将来のために歓迎すべき状態です。

 

このように、『パワハラに当たるかどうか』は、労働者の属性、心身の状況、関係性、その言動の目的、経緯など、様々な角度から総合的に判断されます。

 

E)過小な要求

例)『能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事』を命じる。

例)懲罰的に仕事を与えない。

 

当然ですが、『仕事が少ない』のはすべてパワハラというわけではありません。「業務上の合理性」が判断基準になります。

 

例えば、「労働者の能力に応じて、業務内容や量を軽減する行為」はパワハラではありません。

 

F)個への侵害

業務上の必要性がないのに、プライベートに立ち入って管理しようとしたり、「不適切な発言」をしたりする行為です。

例)家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞く。

例)休日の彼らの予定を取り止めさせて自分の引っ越しを手伝わせる。

 

実際のところ、同じ言動でも、人が変わればパワハラの線引きは変わってきます。

 

判断基準は「信頼関係の有無」ともいえます。

 

裁判所がパワハラと認定したらどうなる?

 

最終的に裁判所がパワハラと認定した場合、会社としては『損害賠償責任』を負うことになります。

 

ですが、認定されたとしても、それがすなわち『民事上の慰謝料請求を発生させる程度』であるとは限りません。

 

また、『刑事上の犯罪に当たる程度』であるとも限りません。

 

パワハラ ≠ 違法行為 ≠ 民事上の慰謝料発生

 

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