『労働者の方』であれば、「厳しくしかられたけど、それってパワハラ？」と感じることもあると思います。

実は、『指導する側の上司も、パワハラと言われるのが怖くて委縮していることが多い』ってご存じでしたでしょうか。

誰だってトラブルに巻き込まれるのは避けたいです。『パワハラの批判』を受けるかもしれないと考えれば、「余計なことは言うまい」ということになります。

この状態は問題であることは、『労働者の立場』であっても分かっていただけると思います。この状態は『組織の腐敗』につながります。『あるべき指導』も、『部下の育成』もできないからです。

パワハラに該当するかはだれが決める？

問題は、パワハラの定義があいまいなことです。説明が難しかったり、ネット上には間違った情報もあふれています。『どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか』、その分岐点をはっきりさせる必要があります。

まず前提として押さえて頂きたいのは、「ある行為がパワハラに該当するかどうか」は、『労働者』が決めることでも、『社長』が決めることでもないということです。

最終的に話がつかないのであれば、決めるのは『裁判所』ということになります。

「強制」したらパワハラ？

まず、「どういう行為がパワハラに該当するか」の定義からです。

■【定義】職場におけるパワハラとは？

この中の一つでも該当しない場合、例え「厳しい口調」であったとしても、パワハラにはなりません。

3つの要件を順にご説明いたします。

■「優先的な関係を背景とした言動」とは

つまり、パワハラというと、『上司から部下へのいじめ』というイメージを持つ方が多いのですが、先輩・後輩間や同僚間で問題になることもあります。

例）『営業成績のよい社員から、悪い社員への言動』
　▶パワハラに該当することがある。

例）『経験年数が長いリーダー格の社員から、新入社員への言動』
　▶パワハラに該当することがある。 　

■「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは

■『教育』・『指導』の名目であってもパワハラに該当する可能性がある場合

• 『濫用』とは

権限を本来の目的とは異なることに用いることです。

• 『逸脱』とは

『平均的な基準』から偏ることです。「ルールから外れた」という道徳的裁定が含まれます。

精神的・身体的苦痛を感じたらパワハラ？

「最近、色々な事柄に『ハラスメント』がつくようになり、逆にそれを悪用する人が増えてきた」と管理職側の方は言います。

個人個人が拡大解釈し、「自分に合わない事」、「嫌な事」は全部ハラスメントにしてしまうというのです。

「会社の方針が気に食わない」とか、「上司の発言が気に食わない」といった理由です。

それでは、もし自分が「精神的・身体的苦痛」を感じたら、本当にどんな言動もパワハラと認められるのでしょうか？

結論から言うと、「相手がパワハラと思えばパワハラになる」というのは誤りです。

厚生労働省は踏み込んで解釈をしています。

■パワハラにあたるかを誰の基準で決めるか

実際、『ハラスメント問題』は『人間の感情』がベースとなっている問題です。

同じ言動であっても、人が変われば、ハラスメントになったり、ならなかったりします。

■「業務の適正な範囲」に含まれる事柄を強制する場合

■「労働者の就業環境が害されるもの」とは

典型的なパワハラ

次に、『典型的なパワハラの類型』を上げます。

『類型』ですので、該当しない場合でもパワハラだと認められるケースがあります。

Ａ）身体的な攻撃

Ｂ）精神的な攻撃

「給料泥棒」「おまえが使う社用車のガソリンはドプに捨てているようなものだ」等の言葉を毎日のように浴びせる行為です。

■裁判所が注目しているところは？（➠『客観的に判断できる要素』）

普段から言葉遣いが粗い人だと、「口癖だからパワハラじゃない」と反論するかもしれませんが、それでも『業務遂行のために必要ではない暴言』であればパワハラに該当します。

Ｃ）人間関係からの切り離し

例）『他の同僚』を従わせて、特定の１人を無視させ、 　　挨拶も交わさず、 　　必要な情報もわざと知らせない行為。

人間関係には、合う・合わないはあると思います。ですが、度があります。あからさまに「嫌がらせ」の意図がある場合は、パワハラと判断されます。

Ｄ）過大な要求

例）「業務上明らかに不要なこと」を強制する行為。 例）「能力や経験を超える無理な業務」を課す行為。

単純に「仕事量が多い」ケースとの違いは、そこに『見せしめ』や『懲罰』の意図があり、納得できる説明がなく、限度を超えた要求が長期間続くということです。

但し、『労働者の立場の方』である場合、『過大な要求かどうかの判断』は慎重にしてください。

会社は、「成長を促すため」として、あえて『現状よりも高いレベルの業務』を任せることがあります。

この場合、貴方が『辛い状況にどのように対処するのか』を見ています。これは貴方に対する期待の表れであり、むしろ将来のために歓迎すべき状態です。

このように、『パワハラに当たるかどうか』は、労働者の属性、心身の状況、関係性、その言動の目的、経緯など、様々な角度から総合的に判断されます。

Ｅ）過小な要求

例）『能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事』を命じる。 例）懲罰的に仕事を与えない。

当然ですが、『仕事が少ない』のはすべてパワハラというわけではありません。「業務上の合理性」が判断基準になります。

例えば、「労働者の能力に応じて、業務内容や量を軽減する行為」はパワハラではありません。

Ｆ）個への侵害

業務上の必要性がないのに、プライベートに立ち入って管理しようとしたり、「不適切な発言」をしたりする行為です。

例）家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞く。 例）休日の彼らの予定を取り止めさせて自分の引っ越しを手伝わせる。

実際のところ、同じ言動でも、人が変わればパワハラの線引きは変わってきます。

判断基準は「信頼関係の有無」ともいえます。

裁判所がパワハラと認定したらどうなる？

最終的に裁判所がパワハラと認定した場合、会社としては『損害賠償責任』を負うことになります。

ですが、認定されたとしても、それがすなわち『民事上の慰謝料請求を発生させる程度』であるとは限りません。

また、『刑事上の犯罪に当たる程度』であるとも限りません。