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懲戒処分

「一事不再理の原則」

A)『罪:一つ』の場合

罰:一つ

同じ行為の場合

二重に処罰することはできない。

(1回の違反⇒1回の処罰)

(1つの行為を2回罰してはいけない)
同一の事犯の場合 二回懲戒処分を行うことはできない。
一度判決が決まったの場合 その罪では二度と罰することができない。
B)『罪:二つ』の場合

罰:二つ

一度判決が決まったの場合

一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。

但し、残った罪に対して、処罰できる。

例)住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。

住居侵入と窃盗で懲役刑の判決が言い渡されて確定し、刑務所で服役し、出所した後に、同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすることが、二重処罰にあたる。

「懲戒処分の原則」

罪刑法定主義の原則
  • 罪刑法定主義の原則(懲戒事由、懲戒内容を明示すること。)
明示 懲戒事由
懲戒内容
  • 懲戒処分を行うには、就業規則上の根拠が必要である。

「一事不再理の原則」(二重処罰の禁止)

※「一事不再理の原則」は、「罪刑法定主義」の内の原則

じ事由で二重に処分することはできない。

「あの刑は軽すぎたからもう1度裁判をする」という名目で、

同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすること
禁止
A)『罪:一つ』の場合

罰:一つ

例)過去の行為はその都度の譴責(注意+始末書の提出)などの処分で完結している場合⇒2回の処分はできない

『同じ違反』の場合

2回の処分はできない

『同一の事犯』の場合 2回懲戒処分を行うことはできない。
『一度判決が決まった』場合 その罪では二度と罰することができない。
『同じ行為』の場合

二重に処罰することはできない。

(1回の違反⇒1回の処罰)

(1つの行為を2回罰してはいけない)
B)『罪:二つ』の場合

罰:二つ

例)住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。

一度判決が決まった場合

一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。

但し、残った罪に対して、処罰できる。

 

 

 

平等待遇の原則

すべての労働者を平等に扱うこと(⇒【有効要件】懲戒処分)

同じ規定に同じ程度に違反した場合

懲戒

※【同】種類

※【同】程度

 

人により処分の重さを変えること

禁止

会社内の地位により処分の重さを変えること

禁止

先例に反した仕方

※先例:他の同僚や過去の例
禁止

「先例に反した処罰」を行いたい場合

(今まで遅刻•早退•欠勤等につき,口頭注意程度しかしていなかった場合)

「平等取扱いの原則」からくる対応策

1)改めて,全従業員に対して文書等で綱紀粛正を促す。但し、証拠を残したうえで行う。

(⇒今後の違反は厳正に懲戒処分をしていくことを宣言)

2)それ以降、同様の違反者に対して同じような処分をする。

(対象者以外にも等しく指導,違反を是正。証拠化する。)

過去の行為
  • ある程度の違反が累積するまでは,処分保留の厳重注意にとどめる。⇒まとめて処分
  • 反省の態度がないことのみを懲戒事由とする

3)「(当初の)先例に反した処罰」に臨む。

 

 

二重処罰の禁止

同じ事由で二重に処分することはできない。

「あの刑は軽すぎたからもう1度裁判をする」という名目で、

同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすること
禁止

 

A)『罪:一つ』の場合

罰:一つ

同一の事犯の場合 二回懲戒処分を行うことはできない。
一度判決が決まった場合 その罪では二度と罰することができない。

同じ行為の場合

二重に処罰することはできない。

(1回の違反⇒1回の処分)

(1つの行為を2回罰してはいけない)

 

B)『罪:二つ』の場合

罰:二つ

一度判決が決まった場合

一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。

但し、残った罪に対して、処罰できる。

例)住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。

 

不遡及の原則 懲戒規定の制定以前の行為には適用できない。
個人責任の原則 連座制は許されない。
相当性の原則

処分の種類・程度

⇒客観的妥当性が必要
適性手続きの原則

就業規則や労働協約などで定められた手続きが必要。

懲戒手続きを欠いた懲戒処分 懲戒権の濫用となり無効。

 

戒告(かいこく)

懲戒処分の中で最も軽い。

口頭のみの注意(始末書の提出は求めません。)

一般企業では、戒告はほぼ意味がありません。

戒告を発表する場合は、ほとんどが外部に対するポーズです。
譴責(けんせき)

懲戒処分の中で最も軽い。

口頭の注意+始末書の提出(始末書の提出は求める。)
減給

企業の好きなように減給できるわけではなく、

労働基準法91条で上限が設定されています。
出勤停止・停職

事実上減給を含む処分。

※労働契約においては、就労がなされなければ賃金が支払われない。特段の合意や定めがなければ、「働かない=その分減給扱い」という解釈が一般的。

減給

【有】減額の上限設定

※労働基準法91条
出勤停止・停職

【無】減額の上限設定

出勤停止や停職によって就労がなされない場合

その分賃金が支払われません。

(制限がある「減給」とは異なる。)

 

労働契約は結ばれたままなので、機密保持のような社員としての義務や、社会保険などの権利はなくなりません。

降格

事実上減給を含む処分。

※多くの会社では職位(ランク)が高いほど給料が高い場合が多いので、事実上減給を含む処分。

降格によって

職位(ランク)が下がった場合

その分賃金が支払われません。

(制限がある「減給」とは異なる。)

 

諭旨退職
企業側が行うこと 退職勧告
従業員本人が行うこと 退職の願い出
  • 従業員が自主的に退職すること。ただし、企業側が従業員に退職を勧告し、従業員本人の願い出という形をとる。
  • 「諭旨」とは、「趣旨や理由を諭し告げること」という意味があるが、これに従わないと次の懲戒解雇になる恐れがある。

自分から辞めた形をとることで、退職金の支払いや経歴に対する影響は比較的小さくなる。

懲戒解雇

従業員に対する最も重い処分で、いわゆるクビ。

 

退職金も支払われなかったり、減額されたりします。

 

懲戒解雇は処分の内容が非常に厳しいため、かなり重大な理由がないと法的に正当とみなされない懲戒処分。

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『わかる!』ブログの作成者

 

特定社会保険労務士 久野 利英

 

学生時代にいじめられていた友人を助けることができなかった心残りから、社会でも同様に「経営者にいじめられている労働者を助けたい」と特定社会保険労務士の資格を取得。しかし、実際に労働相談に取り組むと、助けたいと思っていた労働者が自省せず、被害者意識だけが強く、またそのような労働者を逆手にとって紛争を仕掛ける専門家が多い事実に愕然とする。

 

これらの経験から「紛争における幸不幸をなくし、全員を幸せにする」というミッションを掲げ、多くの労働問題に携わっていく中で、紛争対策における独自のメソッドを開発。コンサルティングにおいて、これまで延べ1,030名以上をサポートするなど、紛争対策におけるリアルで実践的なアプローチは高い評価を得る。『人の過去の悲劇を変える未来を創る』、問題社員や紛争対策におけるプロフェッショナルとして日々奔走中。

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