【カリスマの反論①】 書籍『リーダーの仮面』ーーここが違うぞ!!

https://youtu.be/OvCKUGBVuXc

多くの人は、片方の意見だけを聞いて、違う立場の意見を聞く機会がないことが多いです。皆さんの視点で比較して頂いて、『皆さんにとっての真実』を見つけて下さい。

※『リーダーの仮面(‎ ダイヤモンド社 (2020/11/25))』とは。 2021年上半期、最も売れたリーダーシップ本!! ◎管理職の「ホンネとタテマエ」を言語化した、マネジメント書の決定版。 ◎リモートワークとも相性抜群の「これからの組織論」!!

懲戒処分

「一事不再理の原則」

A)『罪:一つ』の場合

罰:一つ

同じ行為の場合

二重に処罰することはできない。

(1回の違反⇒1回の処罰)

(1つの行為を2回罰してはいけない)
同一の事犯の場合 二回懲戒処分を行うことはできない。
一度判決が決まったの場合 その罪では二度と罰することができない。
B)『罪:二つ』の場合

罰:二つ

一度判決が決まったの場合

一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。

但し、残った罪に対して、処罰できる。

例)住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。

住居侵入と窃盗で懲役刑の判決が言い渡されて確定し、刑務所で服役し、出所した後に、同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすることが、二重処罰にあたる。

「懲戒処分の原則」

罪刑法定主義の原則
  • 罪刑法定主義の原則(懲戒事由、懲戒内容を明示すること。)
明示 懲戒事由
懲戒内容
  • 懲戒処分を行うには、就業規則上の根拠が必要である。

「一事不再理の原則」(二重処罰の禁止)

※「一事不再理の原則」は、「罪刑法定主義」の内の原則

じ事由で二重に処分することはできない。

「あの刑は軽すぎたからもう1度裁判をする」という名目で、

同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすること
禁止
A)『罪:一つ』の場合

罰:一つ

例)過去の行為はその都度の譴責(注意+始末書の提出)などの処分で完結している場合⇒2回の処分はできない

『同じ違反』の場合

2回の処分はできない

『同一の事犯』の場合 2回懲戒処分を行うことはできない。
『一度判決が決まった』場合 その罪では二度と罰することができない。
『同じ行為』の場合

二重に処罰することはできない。

(1回の違反⇒1回の処罰)

(1つの行為を2回罰してはいけない)
B)『罪:二つ』の場合

罰:二つ

例)住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。

一度判決が決まった場合

一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。

但し、残った罪に対して、処罰できる。

 

 

 

平等待遇の原則

すべての労働者を平等に扱うこと(⇒【有効要件】懲戒処分)

同じ規定に同じ程度に違反した場合

懲戒

※【同】種類

※【同】程度

 

人により処分の重さを変えること

禁止

会社内の地位により処分の重さを変えること

禁止

先例に反した仕方

※先例:他の同僚や過去の例
禁止

「先例に反した処罰」を行いたい場合

(今まで遅刻•早退•欠勤等につき,口頭注意程度しかしていなかった場合)

「平等取扱いの原則」からくる対応策

1)改めて,全従業員に対して文書等で綱紀粛正を促す。但し、証拠を残したうえで行う。

(⇒今後の違反は厳正に懲戒処分をしていくことを宣言)

2)それ以降、同様の違反者に対して同じような処分をする。

(対象者以外にも等しく指導,違反を是正。証拠化する。)

過去の行為
  • ある程度の違反が累積するまでは,処分保留の厳重注意にとどめる。⇒まとめて処分
  • 反省の態度がないことのみを懲戒事由とする

3)「(当初の)先例に反した処罰」に臨む。

 

 

二重処罰の禁止

同じ事由で二重に処分することはできない。

「あの刑は軽すぎたからもう1度裁判をする」という名目で、

同じ事件について再度「あと懲役○年」といった判決をすること
禁止

 

A)『罪:一つ』の場合

罰:一つ

同一の事犯の場合 二回懲戒処分を行うことはできない。
一度判決が決まった場合 その罪では二度と罰することができない。

同じ行為の場合

二重に処罰することはできない。

(1回の違反⇒1回の処分)

(1つの行為を2回罰してはいけない)

 

B)『罪:二つ』の場合

罰:二つ

一度判決が決まった場合

一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができない。

但し、残った罪に対して、処罰できる。

例)住居侵入と窃盗は別の行為。それぞれを罰することは全く問題ない。

 

不遡及の原則 懲戒規定の制定以前の行為には適用できない。
個人責任の原則 連座制は許されない。
相当性の原則

処分の種類・程度

⇒客観的妥当性が必要
適性手続きの原則

就業規則や労働協約などで定められた手続きが必要。

懲戒手続きを欠いた懲戒処分 懲戒権の濫用となり無効。

 

戒告(かいこく)

懲戒処分の中で最も軽い。

口頭のみの注意(始末書の提出は求めません。)

一般企業では、戒告はほぼ意味がありません。

戒告を発表する場合は、ほとんどが外部に対するポーズです。
譴責(けんせき)

懲戒処分の中で最も軽い。

口頭の注意+始末書の提出(始末書の提出は求める。)
減給

企業の好きなように減給できるわけではなく、

労働基準法91条で上限が設定されています。
出勤停止・停職

事実上減給を含む処分。

※労働契約においては、就労がなされなければ賃金が支払われない。特段の合意や定めがなければ、「働かない=その分減給扱い」という解釈が一般的。

減給

【有】減額の上限設定

※労働基準法91条
出勤停止・停職

【無】減額の上限設定

出勤停止や停職によって就労がなされない場合

その分賃金が支払われません。

(制限がある「減給」とは異なる。)

 

労働契約は結ばれたままなので、機密保持のような社員としての義務や、社会保険などの権利はなくなりません。

降格

事実上減給を含む処分。

※多くの会社では職位(ランク)が高いほど給料が高い場合が多いので、事実上減給を含む処分。

降格によって

職位(ランク)が下がった場合

その分賃金が支払われません。

(制限がある「減給」とは異なる。)

 

諭旨退職
企業側が行うこと 退職勧告
従業員本人が行うこと 退職の願い出
  • 従業員が自主的に退職すること。ただし、企業側が従業員に退職を勧告し、従業員本人の願い出という形をとる。
  • 「諭旨」とは、「趣旨や理由を諭し告げること」という意味があるが、これに従わないと次の懲戒解雇になる恐れがある。

自分から辞めた形をとることで、退職金の支払いや経歴に対する影響は比較的小さくなる。

懲戒解雇

従業員に対する最も重い処分で、いわゆるクビ。

 

退職金も支払われなかったり、減額されたりします。

 

懲戒解雇は処分の内容が非常に厳しいため、かなり重大な理由がないと法的に正当とみなされない懲戒処分。

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