事業内容(一部)

初回無料、『本当の意味の、経営者側』労務相談

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問題社員・モンスター社員の対策

『最短90日』で問題社員・モンスター社員と決着をつけます。通常、こうした社員の対策をサポートする多くの士業は、100%会社の立場』をとり、『自分たちの利益を最優先した対策』を行っていますが、弊所では法律上は解決しても、モンスター社員とのその後の遺恨を残さないように、『裁判所だけでなく、会社・社員の三者が納得する形の対策』をとっています。もちろん、『最短90日』で問題社員・モンスター社員と決着をつけるという、前提のもとです。

『立場(在り方)』にこだわる理由は、『紛争の原因』は、『法律論』以上に『感情』だからです。弊所は、『関わり方』を徹底的に研究し、あくまでも社員自身が、内側から『納得』した上で行動してもらえるようにします。こうした方法を『理想論』だとお感じになるのであれば、『できない』のではなく、『方法を知らない』だけです。逆説的ですが、この方法が真の『100%会社の立場』です。『紛争リスク』も最小なのですから。

職場以外のことで置き換えて考えてみて下さい。貴方は『通常の人間関係』において、『自分の利益しか考えない人』に心を開くでしょうか?

見落としてはいけないのは、『会社と社員の力関係』の変化です。今は『昭和』ではありません。社員にはSNSという『自己主張の発信の場』があります。それだけではなく、『パワハラ』と言う価値観が生まれ、『ローコストで紛争が起こせる仕組み』があり、今後は少子化で黒字倒産が増える時代です。

『自分が他人にしてほしいように他人に接せよ』という黄金律は、何をする際にも重要な指針です。例外はありません。『リーダーシップのスタイル』の善悪は、『収益アップにつながるかどうか』で決めるべきです。

『最短90日』で問題社員・モンスター社員と決着をつけます。通常、こうした社員の対策をサポートする多くの士業は、『100%会社の立場』をとり、『自分たちの利益を最優先した対策』を行っていますが、弊所では法律上は解決しても、モンスター社員とのその後の遺恨を残さないように、『裁判所だけでなく、会社・社員の三者が納得する形の対策』をとっています。もちろん、『最短90日』で問題社員・モンスター社員と決着をつけるという、前提のもとです。

『立場(在り方)』にこだわる理由は、『紛争の原因』は、『法律論』以上に『感情』だからです。弊所は、『関わり方』を徹底的に研究し、あくまでも社員自身が、内側から『納得』した上で行動してもらえるようにします。こうした方法を『理想論』だとお感じになるのであれば、『できない』のではなく、『方法を知らない』だけです。逆説的ですが、この方法が真の『100%会社の立場』です。『紛争リスク』も最小なのですから。

職場以外のことで置き換えて考えてみて下さい。貴方は『通常の人間関係』において、『自分の利益しか考えない人』に心を開くでしょうか?

見落としてはいけないのは、『会社と社員の力関係』の変化です。今は『昭和』ではありません。社員にはSNSという『自己主張の発信の場』があります。それだけではなく、『パワハラ』と言う価値観が生まれ、『ローコストで紛争が起こせる仕組み』があり、今後は少子化で黒字倒産が増える時代です。

『自分が他人にしてほしいように他人に接せよ』という黄金律は、何をする際にも重要な指針です。例外はありません。『リーダーシップのスタイル』の善悪は、『収益アップにつながるかどうか』で決めるべきです。

『会社を護る就業規則』の作成

他の士業には、『約40ページにおよぶ』など、厚さを誇る事務所は多いです。ですが、『通常あり得ないようなケースの規定』が延々と続くような内容を誰が読むのでしょうか。『私達は信用されていないんだな』、で終わりです。

そもそも『リスク対策』は大前提。同時に考えなくてはいけないのは、『就業規則の内容』だけでなく、『リーダーシップのスタイル』です。例えば、『変革を外部から強制的に、かつ不当に求められたとき』、命令を受けた者は短期的には従いますが、快く受け入れたわけではないので、モチベーションは長続きせず、フィードバックに不快感を抱き、無意識に拒絶しようとします。結果、『規定を作れど、作れど、別のところから問題を起こします』。これではトラブルが起こるたびに新たな規定を加えていく、『もぐらたたきゲーム』です。

従来のやり方の問題は、人間の心理・脳のメカニズムを理解していないこと。弊所では、『今抱えている人財のモチベーションを上げ、会社の戦力となって付加価値をもたらす社員に育てていくこと』に重点を置いています。大事なのとなので繰り返しますが、『リーダーシップのスタイル』の善悪は、『収益アップにつながるかどうか』で決めるべきです。

向いていない方

  • 目標達成を目指していない方
  • 成長しようとしていない方
  • 部下の育成、成長に関心がない方
  • 自分や部下の可能性を信じていない方

向いている方

  • マネージメントの仕組みを構築し、成果を出したいと考えている人
  • 会社における人間関係を良好にし、業績アップしたい方
  • 組織の中で『自主性や主体性を発揮する人材』を育てたい方
  • 組織の問題が何かわからない、同じ問題が再発している方
  • 部下が言うことを聞かず、育たない、成長しないと感じる方
  • 気短ですぐ怒ってしまい、どのように人を動かしたらいいかわからない方
  • ハラスメントが気になり、適切な指導ができない方
  • 自己都合退職者を減らしたい方
  • 労使紛争を未然に防ぎたい方
  • 『メンタル不調の従業員』を生み出したくない方

定額残業手当制度の導入 

社会において、『定額残業手当は、会社の利益優先で違法だ』と言い切る人がいます。確かに裁判所で否定されるケースは多いです。ですが、この主張は事実ではありません。問題は、適切な導入・運用ができているかです。

否定されないようにする具体的な制度設計は?運用は?給与明細はどのようにすればいいか?社員に胸を張って正しいことを正しいといえるように、サポートいたします。

会社と従業員が安心できる、『労務コンプライアンス調査』

労務に関するあらゆる事項について運用面も含め、総合的な観点から網羅的に労務リスクの洗い出しを行います。

労務トラブルは、 企業の業績に影響を及ぼすばかりでなく、 経営者の書類送検、さらには風評被害というかたちで企業に大きなダメージを与えることがあり ます。この調査は、 その対策として労務面のコンプライアンスの状況を総合的・網羅的に調査し、解決すべき課題の把握と解決の方向性を提示します。

 

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